Приказ о ротации кадров в организации. Разработка системы ротации персонала на предприятии ооо "макон". Ротация кадров: что это такое

ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Раздел 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение - локальный нормативный акт ООО "АБВ" (далее - компания), который регламентирует ротацию персонала из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста и зачисленных в кадровый резерв (далее - Положение).

1.2. Под ротацией по настоящему Положению понимается перевод работника на временно свободную должность, замещаемую лицом, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется рабочее место (должность), с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

1.3. Целью ротации являются выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

1.4. Результатом ротации также являются оптимальное использование кадров компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями компании, оптимизация совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания персоналом потребностей других подразделений и повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры компании в целом.

1.5. Ротация персонала осуществляется с письменного согласия работника, получаемого в порядке, установленном настоящим Положением.

1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель, а в случаях, предусмотренных законодательством России, устанавливается на определенный законом срок.

1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития службы персонала. Персональную ответственность несет начальник отдела профессионального развития службы персонала.

1.8. Настоящее Положение распространяется на все структурные подразделения компании, включая филиалы и другие обособленные подразделения, расположенные в другой местности; на всех лиц, заключивших трудовой договор с компанией (далее по тексту - Работники), и является обязательным для применения и соблюдения.

1.9. Положение утверждается, изменяется и отменяется по решению генерального директора компании на основании изданного приказа по основной деятельности. После внесения изменений и (или) дополнений Положение должно быть предъявлено под роспись работникам не позднее 3 рабочих дней с момента подписания генеральным директором компании.

1.10. Положение вступает в силу со дня его утверждения генеральным директором компании. Изменения и (или) дополнения вступают в силу и принимают обязательный характер с даты их утверждения генеральным директором, если в тексте самого документа не предусмотрены иные правила их введения в действие.

1.11. Положение прекращает свое действие в связи с:

Утверждением новой редакции Положения;

Изменением законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые и иные тесно связанные с ними отношения;

Отменой (признанием утратившим силу).

Раздел 2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью утверждаемой ежегодно генеральным директором в установленном порядке Программы развития персонала.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений, подаваемых не позднее 1 декабря года, предшествующего году реализации графика.

2.3. На основании годового графика ротации отдел персонала уточняет мнение работника относительно замещения той или иной должности.

2.4. График ротации согласуется с руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, а также визируется у начальника отдела профессионального развития персонала.

2.5. График ротации утверждается заместителем генерального директора по персоналу не позднее 20 декабря года, предшествующего году реализации графика.

2.6. С работниками, включенными в график ротации, проводится предварительная беседа, в ходе которой уточняются пожелания работника относительно условий будущей работы. Свое согласие участвовать в ротации работник выражает личной подписью в графике ротации. Ответственным за этот участок работы является начальник отдела профессионального развития персонала.

2.7. Ротация персонала осуществляется с учетом уровня образования работника, его квалификации и специализации, а также с учетом его опыта работы в компании и личностных качеств. При ротации учитываются отношение работника к труду, отзывы (рекомендации) непосредственного руководителя, наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий и другие факторы, которые могут повлиять на его включение в график ротации.

2.8. В случае если работник по каким-либо критериям не может в полной мере удовлетворять целям ротации и профилю должности, он направляется на предварительное краткосрочное обучение.

2.9. После выполнения всех необходимых процедур отдел персонала вносит изменения в трудовой договор работника, подлежащего ротации, и издает приказ о его временном переводе на другую должность. Запись в трудовую книжку не вносится. Факт привлечения работника к ротации подтверждается рекомендательным письмом, выдаваемым работнику при прекращении трудового договора.

Раздел 3. Порядок проведения ротации

3.1. После завершения процедур, изложенных в разд. 2 Положения, отдел персонала осуществляет контроль следующих этапов ротации:

Составление работником, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется место работы (должность), рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

Изучение работником, направленным на ротацию, документов, определенных в п. 3.1 Положения;

Собеседование работника с непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные графиком ротации;

Составление непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации, работнику, в отношении которого принято решение о ротации, подробных рекомендаций, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре компании;

Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и работника, временно исполнявшего обязанности в порядке ротации, с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация, при участии начальника отдела профессионального развития персонала.

3.2. По результатам собеседования:

Работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия постоянно на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

Раздел 4. Порядок подготовки отчетности о ротации

4.1. Заместитель генерального директора по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору компании, а также отчет по установленной форме о результатах ротации.

4.2. Работник, замещавший должность в порядке ротации, вырабатывает замечания к организации проведения ротации, примененной в отношении его, и пожелания для совершенствования процедуры ротации. Отчет о замещении должности в порядке ротации должен быть подготовлен им не позднее 10 рабочих дней со дня окончания перевода, осуществленного в порядке ротации.

4.3. Отдел профессионального развития персонала на основании всех полученных материалов готовит рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в компании.

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы: -

составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации; -

изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации; -

собеседование работника с руководителем дочернего общества (структурного подразделения), определенного в качестве места проведения ротации; -

приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации; -

составление отчета о ротации, содержащего подробные рекомендации постоянному работнику, основанные на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре холдинга; -

рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с директором дочернего общества (руководителем структурного подразделения); -

собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора основного общества по персоналу, при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних Обществ (структурных подразделений), в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы. 3.2

По результатам собеседования: -

составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном дочернем обществе (структурном подразделении) и холдинга в целом; -

работники хозяйственных обществ холдинга, принимавшие участие в процедуре ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре холдинга на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества. 3.3

Заместитель генерального директора основного Общества по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору основного Общества, директорам дочерних обществ. Договор

между основным и дочерним хозяйственными обществами

(место заключения) (дата заключения)

(организационно-правовая форма и наименование основного общества) , действующего на основании

Именуемое в дальнейшем

основное общество, с одной стороны, и

(организационно-правовая форма и наименование дочернего общества)

в лице, действующего на основании

(Ф.И.О. полномочного должностного лица)

Именуемое в дальнейшем

дочернее общество, с другой стороны, вместе образующие холдинговое объединение, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Договор определяет организационно-управленческие, производственно-хозяйственные отношения между основным и дочерними обществами.

2. Обязательства сторон

2.1. Основное общество, исходя из имеющихся у него голосов, выдвигает кандидатов в органы управления и контроля дочернего общества - совет директоров, ревизионную комиссию. При формировании совета

директоров и ревизионной комиссии не менее % членов этих

коллегиальных органов должны составлять лица, назначенные по представлению основного общества. 2.2.

В организационно-управленческой сфере основное общество путем

принятия решений компетентными органами управления дочернего

общества имеет право: -

определять цели деятельности дочернего общества, решать вопросы его перепрофилирования, реорганизации и ликвидации; -

избирать (назначать) директора дочернего общества и по его представлению назначать главного бухгалтера и высших должностных лиц согласно перечню, утвержденному советом директоров дочернего общества; -

определять дивидендную политику дочернего общества таким образом,

чтобы не менее %" полученной прибыли инвестировалось в развитие

дочернего общества; -

осуществлять контроль за эффективностью использования и сохранностью имущества дочернего общества; -

утверждать долгосрочный (на 5-летний срок) и среднесрочный (на год) бизнес-план дочернего общества. 2.3.

В производственно-хозяйственной сфере основное общество

имеет право: -

преимущественно размещать заказы дочернему обществу; -

определять обязательную номенклатуру продукции и услуг, производимых дочерним обществом для реализации основному обществу и другим участникам холдинга; -

устанавливать дочернему обществу нормы расхода сырья и материалов на единицу продукции; -

устанавливать дочернему обществу технически обоснованные нормы выработки и расценки на производство единицы продукции; -

утверждать методику образования цен для внутреннего товарооборота холдинга; -

контролировать соблюдение персоналом дочернего общества правил техники безопасности, охраны труда, требований пожарной и экологической безопасности.

2.4. Основное общество принимает на себя следующие обязательства: -

обеспечивать социальную защиту работников дочернего общества в порядке и на условиях, установленных для работников холдинга, в том числе предоставляя им право пользования медицинскими услугами, услугами спортивно-оздоровительного комплекса, клуба и прочих социально-культурных и бытовых объектов; -

при формировании централизованных фондов холдинга иметь в виду расходы по капитальному ремонту, обновлению оборудования, зданий и сооружений дочернего общества, а также по выполнению природоохранных и мероприятий по охране труда и технике безопасности, в случае если таковые мероприятия являются частью перспективного плана развития холдинга; -

осуществлять планирование деятельности дочернего общества, кадровое, правовое, информационное обеспечение дочернего общества; -

осуществлять сводный (консолидированный) учет и вести сводную статистическую отчетность холдинга; -

организовывать маркетинг продукции (услуг), производимой дочерним обществом, реализовывать продукцию (услуги), изготовленную по заказу основного общества, оказывать содействие в реализации иной продукции (услуг) дочернего общества; -

своевременно оплачивать сданную на склад продукцию, произведенную дочерним обществом в соответствии с заказом основного общества; -

обеспечивать режим экономической безопасности и охраны имущества дочернего общества, режим пожарной и экологической безопасности; -

оказывать содействие дочернему обществу в программном компьютерном обеспечении, обеспечивать телефонной связью; -

оказывать содействие в обеспечении дочернего общества сырьем, материалами, автотранспортом.

Услуги, указанные в этом пункте, оказываются основным обществом

дочернему на основании отдельных договоров предоставления услуг

(выполнения работ).

Отдельные виды услуг финансируются из централизованных фондов,

создаваемых в основном обществе за счет средств дочерних обществ, по

квоте, согласуемой ежегодно советами директоров основного и дочерних

обществ. 2.5.

Дочернее общество имеет право: -

самостоятельно, в пределах, установленных уставом дочернего общества, внутренними документами холдинга и общества, а также настоящим договором, осуществлять предпринимательскую деятельность; -

представлять в состав совета директоров основного общества одного члена совета директоров с правом совещательного голоса; -

присутствовать на общих собраниях акционеров и советах директоров основного общества при обсуждении вопросов, касающихся деятельности дочернего общества; -

самостоятельно определять направления реализации продукции, работ и услуг, произведенных сверх заказа основного общества; -

самостоятельно, в пределах утвержденных нормативов, определять направления использования финансовых средств, остающихся в его распоряжении. 2.6.

Дочернее общество принимает на себя следующие обязательства: -

осуществлять свою деятельность в пределах целей и профиля, определенных ему основным обществом, способствуя при этом созданию наибольшей прибыли; -

эффективно и по назначению использовать имеющееся имущество; -

производить за счет собственных средств текущий ремонт оборудования, зданий и сооружений; -

производить продукцию и оказывать услуги по обязательной номенклатуре, определенной основным обществом, а сверх этой номенклатуры - самостоятельно; -

в первоочередном порядке размещать заказы основного общества, других хозяйственных обществ холдинга, качественно и в срок выполнять их; -

осуществлять преимущественное трудоустройство работников, высвобождаемых из основного общества и других дочерних обществ холдинга в связи с сокращением численности (штата) работников; -

обеспечивать выполнение требований техники безопасности, пожарной и экологической безопасности и охраны труда. 2.7. В ходе исполнения настоящего договора стороны создают друг другу режим наибольшего благоприятствования.

ОКРУЖНАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ЯКУТСКА

РАСПОРЯЖЕНИЕ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ РОТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОКРУЖНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЯКУТСКА

В целях повышения эффективности муниципальной службы, оптимизации процесса расстановки кадров в городском округе "город Якутск", руководствуясь нормами Федерального закона Российской Федерации от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" , Закона Республики Саха (Якутия) от 26 декабря 2007 года 535-З N 1073-III "О Реестре муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Республике Саха (Якутия) и соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия)" , Уставом городского округа "город Якутск" и реализации ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на 2015 - 2017 годы":

1. Утвердить:

1.1. Положение о ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска (далее - Положение) согласно приложению N 1 к настоящему распоряжению;

1.2. Перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска, согласно приложению N 2 к настоящему распоряжению.

2. Руководителям структурных подразделений Окружной администрации города Якутска, муниципальных казенных учреждений, муниципальных автономных учреждений, муниципальных бюджетных учреждений городского округа "город Якутск" руководствоваться настоящим Положением.

3. Департаменту по связям с общественностью и взаимодействию со СМИ, внешним и межрегиональным связям (Р.В. Тимофеев) разместить настоящее распоряжение в газете "Эхо столицы" и опубликовать на официальном сайте Окружной администрации города Якутска www.якутск.рф.

4. Контроль над исполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя главы городского округа "город Якутск" - руководителя аппарата Окружной администрации города Якутска Г.Н. Михайлова.

Исполняющий обязанности главы
Д.Д.САДОВНИКОВ

Приложение N 1. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ РОТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ОКРУЖНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЯКУТСКА

Приложение N 1
к распоряжению

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок и условия проведения ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска (далее - ротация кадров) в соответствии с законодательством Российской Федерации. Ротация кадров является частью ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала. Улучшение условий и охраны труда в городском округе "город Якутск" на 2015 - 2017 годы".

1.2. Для целей настоящего Положения используются следующие понятия:

Ротация кадров - это процесс перемещения муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска с одной должностной позиции на другую с целью оптимального использования их профессионального потенциала.

Плановая ротация - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы, включенную в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска и ее структурных подразделениях, с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей и в пределах одной группы должностей.

Текущая ротация - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы в Окружной администрации города Якутска с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в случае образования вакантной должности муниципальной службы, в том числе по которым не сформирован кадровый резерв.

Обязательность ротации - перевод муниципального служащего с одной должности муниципальной службы на иную должность муниципальной службы, включенную в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска, осуществляется в целях повышения эффективности муниципальной службы и противодействия коррупции. Перевод осуществляется по истечении 3 (трех) лет с момента назначения на должность муниципальной службы на срок от 1 (одного) месяца до 3 (трех) лет с учетом уровня профессионального образования муниципального служащего, стажа муниципальной службы (государственной службы) или стажа работы по специальности, наличия профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

1.3. Основными целями ротации кадров являются повышение эффективности муниципальной службы, развитие профессионального уровня муниципальных служащих и противодействие коррупции через стимулирование антикоррупционного поведения.

1.4. Ротация кадров позволяет решить следующие задачи:

Создание условий для служебного и профессионального роста муниципальных служащих;

Обеспечение равных возможностей для развития служебной карьеры;

Обеспечение перемещения муниципальных служащих на вакантные должностные позиции, соответствующие их профессиональному потенциалу и уровню развития профессионально важных умений;

Систематическое обновление кадров и резерва;

Преемственность кадров;

Мотивация муниципальных служащих за счет перемещения на должностные позиции, отвечающие их интересам;

Устранение ошибок, допускаемых при выдвижении и перемещении кадров.

1.5. Основаниями для проведения ротации кадров служат:

Проведение организационно-штатных мероприятий;

Необходимость укомплектования вакантных должностей;

Необходимость замещения должностей по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.;

Необходимость рационального использования муниципальных служащих с учетом их служебных и личных качеств;

Прохождение муниципальным служащим подготовки или обучения по новой специальности.

1.6. Достижение целей ротации кадров обеспечивается реализацией основных принципов ротации:

Обязательность проведения ротации по соответствующим должностям, по которым определена ротация;

Плановость ротации в Окружной администрации города Якутска;

Срочность проведения ротации кадров;

Предоставление гарантий муниципальному служащему при назначении его на должность муниципальной службы в порядке ротации;

Продвижение по муниципальной службе с учетом уровня квалификации и добросовестного исполнения должностных обязанностей.

1.7. Ротация кадров на муниципальной службе не является мерой поощрения (награждения) или видом дисциплинарного взыскания.

Результаты исполнения муниципальным служащим должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы должны учитываться при определении иной должности, на которую муниципальный служащий переводится в порядке продвижения по службе. Перевод в ходе ротации муниципального служащего на должность муниципальной службы в порядке должностного роста должен основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

1.8. Ротация кадров носит добровольный характер.

1.9. Функции организации ротации кадров возлагаются на Управление кадров Окружной администрации города Якутска.

2. Определение перечня должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация

2.1. Перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация муниципальных служащих (далее - Перечень), утверждается распоряжением Окружной администрации города Якутска. Подготовку проекта распоряжения обеспечивает Управление кадров Окружной администрации города Якутска.

2.2. В Перечень включаются должности муниципальной службы, предусмотренные штатным расписанием Окружной администрации города Якутска, в соответствии с Законом Республики Саха (Якутия) от 26.12.2007 535-З N 1073-III "О Реестре муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Республике Саха (Якутия) и соотношении должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия)" и штатным расписанием муниципальных учреждений городского округа "город Якутск".

2.3. Должности муниципальной службы, включаемые в Перечень, классифицируются по группам должностей муниципальной службы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы.

3. Период плановой ротации

3.1. Плановой ротации подлежат муниципальные служащие, замещающие в Окружной администрации города Якутска и ее структурных подразделениях должности муниципальной службы, включенные в утвержденный перечень должностей муниципальной службы, по которым предусматривается ротация в Окружной администрации города Якутска.

3.2. Перевод муниципального служащего на иную должность муниципальной службы или на должность в муниципальном учреждении городского округа "город Якутск" в порядке плановой ротации осуществляется на срок от одного месяца до трех лет (далее - период плановой ротации).

3.3. Срок замещения в порядке плановой ротации каждой должности муниципальной службы, включенной в перечень, указывается в плане проведения плановой ротации.

3.4. При определении срока замещения должности муниципальной службы в порядке плановой ротации учитывается время, необходимое для профессиональной адаптации при назначении на указанную должность муниципальной службы и для получения новых профессиональных знаний, навыков, а также возможность возникновения коррупционных рисков, связанных с длительным замещением одной должности муниципальной службы.

3.5. В случае, если муниципальный служащий, замещавший должность муниципальной службы, включенную в перечень, переводится до истечения соответствующего периода плановой ротации на иную должность муниципальной службы, включенную в перечень, период плановой ротации исчисляется вновь с момента перевода муниципального служащего на иную должность муниципальной службы.

3.6. Период временной нетрудоспособности муниципального служащего, нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам засчитывается в период плановой ротации.

3.7. Если в течение периода замещения должности муниципальной службы, включенной в перечень, муниципальный служащий переведен на иную должность муниципальной службы без изменения должностных обязанностей, то при исчислении периода плановой ротации не учитывается изменение наименования должности муниципальной службы и период плановой ротации отсчитывается с момента перевода на должность муниципальной службы с предыдущим наименованием.

4. Разработка и утверждение плана ротации

4.1. Проект плана ротации разрабатывает Управление кадров Окружной администрации города Якутска на основании Перечня по рекомендациям руководства городского округа "город Якутск", по заявкам руководителей структурных подразделений, муниципальных учреждений городского округа "город Якутск", по должностям, относящимся к обязательной ротации, с учетом графика отпусков муниципальных служащих, должности которых подлежат замещению, по спискам сотрудников, включенным в кадровый резерв Окружной администрации города Якутска, утвержденным нормативным правовым актом Окружной администрации города Якутска.

4.2. В целях включения в план ротации информации о муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, предусмотренные Перечнем, и изъявивших желание добровольно участвовать в ротации, кадровая служба не реже одного раза в год, до 1 декабря, направляет запросы в структурные подразделения Окружной администрации города Якутска.

4.3. План ротации утверждается один раз в три года в декабре текущего года на последующий год. План ротации утверждается распоряжением Окружной администрации города Якутска.

4.4. Проект плана ротации поддерживается в актуальном состоянии. Ежегодно до 25 декабря текущего года проводится обновление информации о муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, предусмотренные Перечнем, и вносятся соответствующие изменения в план ротации.

4.5. В плане ротации предусматривается проведение плановой ротации по всем должностям, включенным в Перечень.

4.6. При определении должности муниципальной службы, на которую планом проведения плановой ротации предусматривается перевод муниципального служащего, либо при принятии решения о замещении вакантной должности муниципальной службы муниципальным служащим в порядке текущей ротации учитываются в совокупности следующие условия:

4.6.1. По должности муниципальной службы, на которую планируется перевести муниципального служащего в порядке ротации, установлен должностной оклад в размере не ниже размера должностного оклада по замещаемой им должности муниципальной службы;

4.6.2. Муниципальный служащий соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения должности муниципальной службы, на которую планируется перевести муниципального служащего в порядке ротации;

4.6.3. Перевод муниципального служащего на иную должность в порядке ротации будет способствовать его профессиональному развитию и (или) рациональному использованию профессиональных и личностных качеств муниципального служащего;

4.6.4. Перевод муниципального служащего на иную должность в порядке ротации не повлечет за собой возникновение конфликта интересов.

4.7. В плане ротации указываются:

Должности муниципальной службы, включенные в Перечень;

Фамилии, имена, отчества муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, включенные в Перечень, срок действия срочного трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору;

Фамилии, имена, отчества муниципальных служащих, которых планируется перевести в порядке плановой ротации на должности муниципальной службы, включенные в перечень, и планируемый срок действия срочного трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору.

4.8. План ротации утверждается заместителем главы - руководителем аппарата Окружной администрации города Якутска.

4.9. В течение 3 (трех) рабочих дней с момента утверждения плана ротации распоряжение по Окружной администрации города Якутска по системе "ДЕЛО" доводится до муниципальных служащих, которые включены в указанный план.

5. Плановая ротация

5.1. Плановая ротация осуществляется в соответствии с утвержденным планом ротации и с письменного согласия муниципального служащего.

5.2. На основании плана-графика Управление кадров Окружной администрации города Якутска издает распоряжение о временном переводе на другую должность, при этом за работником сохраняется его постоянное рабочее место. Ознакомление с распоряжением о временном переводе производится за 3 (три) дня до начала ротации.

5.3. В случае письменного согласия муниципального служащего перевод на иную должность в порядке плановой ротации осуществляется в соответствии с :

5.3.1. При ротации на должность в структурное подразделение Окружной администрации с муниципальным служащим заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение должно содержать условие о нахождении замещаемой муниципальным служащим должности в Перечне и новый срок ее замещения от 1 (одного) месяца до 3 (трех) лет в зависимости от срока, установленного в плане.

5.3.2. При ротации в муниципальное учреждение городского округа "город Якутск" Управление кадров Окружной администрации города Якутска уведомляет муниципального служащего об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за 2 (два) месяца до их введения. В уведомлении указываются предложение о переводе на иную должность в порядке плановой ротации (должность, на которую планируется перевести муниципального служащего, должностной оклад, период плановой ротации). С уведомлением муниципальный служащий должен быть ознакомлен под роспись. С сотрудником заключается срочный трудовой договор на срок плановой ротации.

5.4. Плановой ротацией не является назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы, осуществляемое вне плана ротации.

5.5. Отказ муниципального служащего от предложенной для замещения должности муниципальной службы в порядке ротации не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

6. Порядок проведения плановой ротации

6. Плановая ротация включает в себя следующие этапы:

6.1. Муниципальный служащий проходит собеседование с руководителем структурного подразделения, муниципального учреждения или курирующим заместителем главы городского округа "город Якутск", определенного в качестве места проведения ротации;

6.2. Муниципальному служащему, заступающему на должность в порядке ротации, составляется План-задание по вхождению в должность (приложение N 1) (не приводится (не предоставлено)). План-задание может быть составлено курирующим заместителем главы в случае назначения на вакантную должность, подлежащую ротации, или сотрудником, убывающим в отпуск;

6.3. При прохождении ротации сотруднику может быть назначен наставник, курирующий его служебную деятельность по новому месту работы. Наставник регулярно определяет мотивацию перемещенного сотрудника (интересно/ не интересно, доволен/ хочет вернуться на прежнее место работы, получается/ не получается работать над другими задачами и т.п.). При высказывании пожелания перейти на прежнее место работы наставником выясняются причины такого настроения и принимается решение о его дальнейшей работе на должности в порядке ротации.

6.4. За 7 (семь) календарных дней до окончания периода ротации руководитель структурного подразделения/муниципального учреждения или курирующий заместитель главы городского округа "город Якутск" готовит Отзыв по прохождению ротации (приложение N 3) (не приводится (не предоставлено)) на сотрудника, отработавшего в порядке ротации в том или ином структурном подразделении, муниципальном учреждении;

6.5. За 3 (три) календарных дня до окончания периода ротации сотрудник предоставляет в Управление кадров Окружной администрации города Якутска Отчет о прохождении ротации (приложение N 2) (не приводится (не предоставлено)) со своими рекомендациями, выданный ему Отзыв по прохождению ротации и проходит собеседование с заместителем главы - руководителем аппарата Окружной администрации города Якутска при участии начальника Управления кадров Окружной администрации города Якутска, руководителей структурных подразделений, учреждений, где сотрудник работал в порядке ротации;

6.8. По результатам собеседования составляются рекомендации в части совершенствования организационной структуры Окружной администрации города Якутска и муниципальных учреждений городского округа "город Якутск", производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров, включения в резерв кадров, повышения профессионального уровня сотрудника и т.п.

6.9. Результаты ротации освещаются на внутреннем корпоративном сайте Окружной администрации города Якутска.

7. Проведение текущей ротации

7.1. В случае образования вакантной должности муниципальной службы, в том числе по должностям, для замещения которых не сформирован кадровый резерв, при соблюдении условий, предусмотренных пунктом 4.6 настоящего Положения, по представлению заместителя главы - руководителя аппарата Окружной администрации города Якутска, должность муниципальной службы может быть замещена муниципальным служащим, включенным в кадровый резерв Окружной администрации города Якутска по другим направлениям, путем его перевода на указанную должность муниципальной службы в порядке текущей ротации.

7.2. Перевод на другую должность муниципальной службы в порядке текущей ротации осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с письменного согласия муниципального служащего.

8. Информирование о проведении ротации

8.1. Управление кадров Окружной администрации города Якутска ежегодно не позднее 25 января года, следующего за отчетным, представляет главе городского округа "город Якутск" информацию о проведении ротации за отчетный период.

8.2. Информация о проведении ротации должна содержать следующие сведения:

Общая численность муниципальных служащих, переведенных на иные должности муниципальной службы в порядке ротации, в отчетном периоде с разбивкой по ее видам;

Число муниципальных служащих, отказавшихся от предложенной для замещения должности муниципальной службы в порядке ротации;

Число должностей муниципальной службы, включенных в перечень, но по которым плановая ротация в отчетном периоде не осуществляется;

Сведения о достигнутых в ходе проведения ротации целях и решенных задачах;

Краткое описание проблемных вопросов, возникших при реализации мероприятий по проведению ротации.

Руководитель аппарата
Г.Н.МИХАЙЛОВ

Приложение N 2. Перечень должностей муниципальной службы Окружной администрации города Якутска, по которым предусматривается ротация

Приложение N 2
к распоряжению
Окружной администрации г. Якутска
от 1 октября 2015 года N 1696р

Высшая группа должностей:

Первый заместитель главы городского округа "город Якутск"

Главная группа должностей:

Заместитель главы городского округа "город Якутск"

Заместитель главы - руководитель аппарата

Ведущая группа должностей:

Начальник Правового департамента

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления кадров

Начальник Управления муниципального контроля

Начальник Контрольно-ревизионного управления

Заместитель начальника

Начальник Департамента реализации инвестиционных проектов

Заместитель начальника

Начальник Мобилизационного отдела

Начальник Департамента предпринимательства, потребительского рынка, развития туризма и транспорта

Начальник отдела

Начальник Департамента по связям с общественностью и взаимодействию со СМИ, внешним и межрегиональным связям

Начальник отдела

Начальник Департамента экономики

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления бухгалтерского учета и отчетности

Заместитель начальника

Начальник Управления внедрения информационных технологий и муниципальных услуг

Начальник отдела

Начальник Управления муниципальных закупок

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления обеспечения деятельности

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Департамента градостроительства

Заместитель начальника

Начальник Управления архитектуры и градостроительства - главный архитектор

Начальник отдела

Начальник Департамента жилищно-коммунального хозяйства и энергетики

Заместитель начальника

Начальник Департамента имущественных и земельных отношений

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления дорог

Начальник отдела

Начальник Управления культуры и духовного развития

Заместитель начальника

Начальник Управления молодежи и семейной политики

Начальник Управления образования

Заместитель начальника

Начальник Департамента финансов

Заместитель начальника

Начальник отдела

Начальник Управления по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности

Начальник Управления физической культуры и спорта

Начальник Управления Автодорожного округа

Начальник Управления Гагаринского округа

Начальник Управления Октябрьского округа

Начальник Управления Губинского округа

Начальник Управления Промышленного округа

Начальник Управления Сайсарского округа

Начальник Управления Строительного округа

Начальник Управления Центрального округа

Начальник Управления администрации мкр. Кангалассы

Начальник Управления администрации села Маган

Начальник Управления администрации микрорайона Марха

Начальник Управления администрации с. Табага

Начальник Управления администрации с. Пригородный

Начальник Управления администрации Тулагино-Кильдямского наслега

Начальник Управления администрации наслега Хатассы

Начальник отдела опеки

Начальник отдела (комиссии) по делам несовершеннолетних и защите их прав

Начальник отдела охраны труда

Начальник отдела Административной комиссии городского округа "город Якутск"

Начальник Управления сельского хозяйства

Руководитель аппарата
Г.Н.МИХАЙЛОВ

План проведения ротации муниципальных служащих Окружной администрации города Якутска

на _____________________ годы
Указать период

В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации?

Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!

Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!

Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

Это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.

Составляющие системы:

• обучение;
• повышение квалификации;
• создание эффективной системы построения карьеры;
• ротация;
• изменение должностных обязанностей;
• расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Социальное развитие персонала - комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.

Основные задачи соцразвития персонала:

• создание команды единомышленников;
• саморазвитие работников;
• развитие соцпартнерства;
• повышение соцзащиты персонала;
• совершенствование механизма кадрового роста;
• формирование корпоративной культуры фирмы;
• создание комфортных условий труда;
• построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

1. Социальные (социологические) . К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
2. Социально-психологические . Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
3. Социально-экономические . Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Наставничество - практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

• 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
• 2 этап: наставник показывает - ученик смотрит;
• 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
• 4 этап: ученик делает - ученик рассказывает, как делает - наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

Делегирование - передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

• выявить потенциал подчиненных;
• раскрыть их способности;
• повысить трудовую мотивацию работников;
• снизить текучесть профессиональных сотрудников;
• повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.

Ротация - горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Пример

Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.

Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие - присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).

• эксперт департамента (грейды 11–13);
• советник департамента (грейды 12–14);
• советник блока (грейд 15);
• советник «МТС» (грейд 16).

Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.

Цели метода:

• смена рабочей обстановки;
• приобретение новых профессиональных навыков;
• повышение производительности труда;
• снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
• обучение смежной профессии;
• создание кадрового резерва;
• полная взаимозаменяемость сотрудников;
• снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

4. Развитие персонала с помощью ротации кадров - 7 основных этапов

Ротация - это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.

Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.

Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.

Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели» .

Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.

Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

• изучить существующий по этой теме опыт;
• определиться с формами и методами ротации;
• выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
• определить результат, который планируется достичь;
• назначить ответственных лиц.

Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.

В этот период:

• формулируются цели ротации;
• составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
• определяется периодичность проведения;
• определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
• подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
• ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.

Этап 3. Составление плана ротации

В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.

Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.

Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.

Основными из них считаются:

• консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
• ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
• подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.

Этап 5. Коммуникации в процессе ротации

В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.

Основные направления таких коммуникаций:

• обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
• информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
• поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.

Этап 6. Анализ процесса ротации

Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.

Знакомьтесь с наиболее востребованными:

• интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
• наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
• оценка по методу «360 градусов»;
• деловые игры;
• тренинги.

Этап 7. Составление плана ротации на следующий период

После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.

План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации

5. Профессиональная помощь в развитии персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

«Русская школа управления» (РШУ) - входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские ;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» - некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» - виды и условия подписки:

№	Вид подписки	Стоимость для частных лиц (руб.)	Стоимость для корпоративных клиентов (руб.)	Условия подписки
1	«Безлимитное»	149 000	179 000	Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются
2	«Безлимитное: лайт»	90 000	114 990	365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес.
3	«Безлимитное: интенсив»	99 990	127 990	180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

6. Какие существуют ошибки развития персонала - 4 главные ошибки начинающего управленца

От ошибок не застрахован никто. Как показывает практика, начинающим руководителям, создающим систему развития персонала своей компании, также присущи некоторые из них.

Я расскажу о часто встречаемых. Прочтите внимательно и помните: «Предупрежден, значит вооружен» .

Ошибка 1. Вкладывание средств в единоразовые, а не регулярные мероприятия

Развитие персонала - процесс системный. От разрозненных, проводимых от случая к случаю мероприятий мало толку.

Выявите потребность, подготовьте регламентирующую документацию, составьте план (минимум на 6 месяцев, а лучше на год), определите необходимый бюджет, исходя из возможностей компании.

Только такой планомерный, комплексный подход даст необходимый результат.

Ошибка 2. Отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков

Во многих российских компаниях можно наблюдать отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков сотрудников. Практика же доказывает, что подобный контроль необходим.

Он позволяет:

• установить, что результаты развития персонала вносят действительный вклад в достижение стратегических задач компании;
• определить проблемы процесса;
• выявить соотношение между пользой от проведенных мероприятий и затратами на них.

Ошибка 3. Отказ от поощрений достижений работников после обучения

Часто работодатель не предусматривает какое-либо поощрение работников, достигших отличных результатов в профессиональном обучении. И зря!

Возможность перемещения персонала внутри структуры компании является важнейшим преимуществом, т. к. временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри компании.

Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли целесообразна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. Но и ротация таких специалистов возможна тс учетом специфики их деятельности. В то же время, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое.

«УТВЕРЖДЕНО»

Приказом по

№ 000 от 01.01.2001 г.

Положение
о ротации персонала

1. Общие положения

2. Порядок подготовки ротации

3. Порядок проведения ротации

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует ротацию персонала Общества с ограниченной ответственностью «Сокол» (далее – Компании) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а так же специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в Компании.

1.2. Ротация в смысле настоящего Положения - перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т. п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией .

1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков .

1.4. Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров Компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями Компании, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений, и, как результат, - повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры Компании в целом.

1.5. Ротация персонала носит добровольный характер.

1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на Отдел профессионального развития персонала Службы персонала Компании.

1.8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все структурные подразделения и всех сотрудников Компании без исключений.

2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, утверждаемой ежегодно генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений в Программу развития персонала.

2.3. На основании годового графика ротации Отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность. В любом случае за работником сохраняется его постоянное место работы и средняя заработная плата .

2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником Отдела профессионального развития персонала.

2.5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора Компании по персоналу.

2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником Отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации.

3. Порядок проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:

Составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

Изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;

Собеседование работника с руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;

Приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;

Рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с руководителем структурного подразделения;

Собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора Компании по персоналу, при участии начальника Отдела профессионального развития персонала, руководителей структурных подразделений, в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

3.2. По результатам собеседования:

Работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

3.3. Заместитель генерального директора Компании по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору Компании.