От чего зависит эффективность трудовой деятельности человека. Оценка трудовой деятельности работника. Трудовая активность как основа трудового поведения населения

«Психология труда» - СПРАВОЧНИК по психологии труда и психологии занятости. ПОИСК РАБОТЫ – вид активности с целью трудоустройства. Различают абсолютную и относительную П.П. … Автор.

«Трудовое воспитание» - Что такое трудовое воспитание? «Труд – всегда был основой для человечества и культуры. Д.Ушинский. Что такое труд? Формирование системы трудового воспитания в условиях школы – интерната. Поэтому и в воспитательной работе труд должен быть одним из основных элементов» А.С.Макаренко.

«Разделение труда» - +. В совместном труде лучше используется рабочая сила. Вертикальная интеграция. Основные отрасли сферы производства. Первичная сфера. Высокая степень специализации производства и возможность работать по индивидуальным заказам. Больше возможностей для проявления личной инициативы, творчества, разумного риска.

«Дисциплина труда» - Источник трудового права -Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ 2002г). Трудовое право- отрасль регулирующая отношения в сфере трудовой деятельности. На неопределённый срок(самый частый). На время выполнения определённой работы. На определённый срок,не больше 5 лет (контракт). Устроиться на работу можно с 16 лет (с разрешения родителей с 14 лет).

«Трудовая деятельность» - Материально-производственная деятельность человека. Современный работник. Особое значение имеет труд людей в материальном производстве. Напротив, инициатива – свидетельство высокого профессионализма. Инициатива и исполнительность взаимосвязаны. Строгое выполнение технологических норм называется технологической дисциплиной.

«Мотивация труда» - Профессионально мотивированный работник. Недостаток необходимой информации. Отсутствие психологической и организацион-ной поддержки. 2. Формирование определенной мотивационной структуры человека. Динамика демотивации. Теории мотивации. Стадии демотивации. 10. Требования к эффективной системе информации.

Всего в теме 15 презентаций

Оценка эффективности деятельности намотчиц осуществлялась на основании исследования характера динамики их работоспособности.

Изучение характера динамики работоспособности намотчиц строилось на основе ряда теоретических положений, разработанных советскими и зарубежными исследователями . Согласно этим положениям работоспособность чело-, века в течение рабочего дня не является величиной

стабильной, для нее характерно фазное развитие. Основными фазами работоспособности считаются: а) фаза врабатывания или нарастающей работоспособности, которая может длиться от нескольких минут до 1,5 ч в зависимости от специфики труда и его организации, а также от индивидуальных особенностей человека; б) фаза высокой устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов в зависимости от сложности и степени тяжести труда; в) фаза падения работоспособности, обусловленная развитием утомления. Соотношение названных фаз во времени и определяет характер динамики работоспособности. Критериями оценки работоспособности являются производственные и психофизиологические показатели.

Оценка эффективности динамики работоспособности намотчиц определялась на основании выделенных В. С. Раевским четырех типов динамики производительности труда .

I тип характеризуется постепенным повышением производительности труда на протяжении от нескольких минут до 1,5-2 ч, ее стабилизацией на высоком уровне в течение 1-2 ч и последующим снижением в связи с развивающимся утомлением.

II тип - наибольшая производительность труда в первый час работы и снижение ее в последующие часы первой половины смены.

III тип - многократные колебания производительности труда (повышение ее и понижение) на протяжении всей смены.

IV тип - высокий темп и устойчивый ритм производительности труда с первых минут и на протяжении 4 ч рабочего дня. .

I, II и III типы динамики производительности труда В. С. Раевский относит к малоэффективным.

Изучение работоспособности намотчиц производилось на 10 работницах, отобранных из 15, выполнявших «высокую» обмотку. Исследуемые работницы были разбиты на две группы по ряду однотипных показателей: возрасту, общему образованию, этажу работы по данной специальности и показателям производительности. Первая группа состояла из пяти молодых работниц, проработавших 4-5 лет; вторая - из пяти работниц среднего возраста, проработавших

20-25 лет. Динамика работоспособности каждой намотчицы исследовалась не менее 6 раз в разные дни недели в течение полной рабочей смены.

В качестве производственных показателей учитывались временные затраты на изготовление одной единицы продукции и их распределение в процессе работы, а также вариативность затрат времени на выполнение одной единицы продукции в течение рабочего дня.

За психофизиологические показатели работоспособности были приняты изменения в характере движений, наблюдаемые в процессе деятельности. Эти показатели были выделены на основании предположения об отражении в координации движений изменений, возникающих в основных психических и. психофизиологических процессах под воздействием работы. К ним относятся показатели, характеризующие нарушение ритмичности движений в течение изготовления одного изделия (колебания скорости работы станка и затраты времени на намотку слоя), характер и динамика ошибок, допускаемых работницей в течение рабочего дня.

Количественные показатели динамики работоспособности намотчиц подвергались обработке методами графического и статистического анализа : вычислялись средние арифметические, средние ошибки и ранговые корреляции, достоверность которых устанавливалась для уровня значимости, равного 0,05.

При обработке полученных данных по затратам времени на изготовление одной обмотки и построении кривой работоспособности учитывались только затраты времени на устранение «постоянных» помех 3 . К «постоянным» помехам были отнесены сбои в работе из-за смены бобины, встречающиеся, как правило, при изготовлении каждой обмотки, предусмотренные технологией, и сбои в работе из-за ошибок, совершаемых намотчицей.

Графический анализ кривых работоспособности выявил в их характере несоответствие закономерностям фазного изменения. Частые колебания, отражаю-

3 Помехи, которые были редки и незначительно влияли на динамику работоспособности намотчиц, не учитывались увеличение затрат времени на изготовление одной обмотки, не всегда позволяли выделить период устойчивой работоспособности, в тех же случаях, когда он выделялся, его продолжительность была невелика, примерно 40-60 мин.

Эти данные, а также результаты статистической обработки хронометража по показателям средних затрат времени на изготовление одной обмотки (М), показателям разнообразия (среднее квадратическое отклонение а и коэффициент вариативности - v), количественному показателю ошибок, устранение которых занимало до 10% полезного рабочего времени, а также сравнительный графический и корреляцион-

ный анализ зависимости изменений кривой работоспособности от ошибок, выявивший достаточно четкую корреляцию между увеличением времени, затрачивае-

мым на намотку обмотки, и ошибками (например, рис.10), позволили определить характер динамики работоспособности. Такая динамика работоспособности относится к третьему малоэффективному типу производительности труда (по классификации В. С. Раевского ), главной характеристикой которого являются многократные колебания производительности труда на протяжении всей рабочей смены. У намотчиц эти колебания возникают, как было установлено, в результате ошибочных действий и аритмичной регуляции скорости намотки провода, которая часто и резко изменяется (например, от 1720 до 860 об/мин), что приводит к нарушению ритмичности намотки слоев и к удлинению времени их исполнения, например, от 6 до 12 с. Выявленные изменения ритма работы, по нашему предположению, являются своеобразной регуляцией согласованности действий, исполняемых работницами, направленной на поддержание непрерывности производственного процесса. В тех же случаях, когда нарушается регуляция, возникают серьезные изменения в двигательной сфере (появляются запаздывающие или поспешные, или неадекватные движения), которые мы наблюдали у намотчиц, приводящие к ошибкам. Нарушения координации исполняемых действий обусловлены нарушениями в согласованной работе, актуализируемых в деятельности психических и психофизиологических функций, возникающими в результате ухудшения функционального состояния работниц. Так, изменения в процессах зрительного восприятия из-за увеличения длительности фиксаций и увеличения числа корректурных движений глаз являются одной из причин нарушения сенсомоторной координации и ослабления функций внимания: происходит отвлечение внимания от основного объекта труда, нарушается его устойчивость, снижается способность к концентрации. Вследствие нарушения распределения внимания повышается эмоциональное напряжение и снижается возможность своевременного осуществления пространственно-временной оценки действий до конца намотки слоя. Вот эти явления и снижают возможности работницы трудиться эффективно.

Итак, санитарно-гигиенические условия труда, особенности организации рабочего места, скоростного

Режима труда и профессионального обучения оказались теми причинами, которые отрицательно воздействовали на функциональное состояние работниц и тем самым влияли на эффективность их труда. Так был установлен диагноз причин низкой эффективности труда намотчиц, что соответствовало первоначальной задаче данного исследования. Но этот диагноз носил не симптоматический характер (т.е. не сводился к выделению признаков какого-либо конкретного «заболевания»), а скорее характер выявленного синдрома, отражающего целый комплекс неблагоприятных факторов, отрицательно воздействующих на человека в процессе осуществления им профессиональной деятельности. Поэтому диагноз, поставленный нами в данном исследовании, явился материалом для построения программы дальнейшего комплексного решения вопроса о повышении эффективности деятельности намотчиц, так как была выделена целая группа конкретных задач психологических, инженерно-психологических и санитарно-гигиенических, каждая из которых требовала специального целенаправленного решения. В целом же все выделенные задачи представляли собой единый комплекс целей по оптимизации деятельности намотчиц среднегабаритных трансформаторов 2-го цеха электрозавода им. В. В. Куйбышева. Это вызвало необходимость решения их в рамках эргономики.

Соответствующий комплекс работ был осуществлен на основе психологической характеристики профессиональной деятельности намотчиц целой группой различных специалистов: психологами, гигиенистом, инженером, антропологом, инженерно-техническими работниками цеха и отдела НОТ, совместная работа которых вылилась в эргономическое исследование . В результате заводу были даны конкретные рекомендации по: организации процесса обучения ; организации рабочего места ; организации режима труда намотчиц, изготовляющих «высокую» намотку , часть которых была апробирована в условиях производства (по обучению и режиму труда) и принята заводом к внедрению.

§ 4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

– фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде –до 2...2,5 ч;

–фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2...2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

–фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения.

С точки зрения психофизиологической производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки (обучения) возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10...15°; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе – прямая осанка.

Выбор рабочей позы зависит от мышечных усилий во время работы, точности и скорости движений, а также от характера выполняемой работы. При усилиях не более 50 Н можно выполнять работу сидя, 50...100 Н с одинаковым физиологическим эффектом как стоя, так и сидя, более 100 Н желательно работать стоя.

Работая стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настройкой и наладкой оборудования. Она создает максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, повышается напряжение мышц в связи с высоким расположением центра тяжести и увеличиваются энергозатраты на 6...10 % по сравнению с позой сидя. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. В положении сидя обеспечивается возможность выполнять работу, требующую точность движения. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания.

Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, ограничивает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо предусматривать выполнение работы как стоя, так и сидя с тем, чтобы рабочие по своему усмотрению могли изменять положение тела.

При организации производственного процесса следует учитывать антропометрические и психофизиологические особенности человека, его возможности в отношении величины усилий, темпа и ритма выполняемых операций, а также анатомо-физиологические различия между мужчинами и женщинами.

Размерные соотношения на рабочем месте при работе стоя строятся с учетом того, что рост мужчин и женщин в среднем отличается на 11,1 см, длина вытянутой в сторону руки – на 6,2 см, длина вытянутой вперед руки –на 5,7 см, длина ноги на 6,6 см, высота глаз над уровнем пола –на 10,1 см. На рабочем месте в позе сидя различия в размерных соотношениях у мужчин и женщин выражаются в том, что в среднем длина тела мужчин на 9,8 см и высота глаз над сиденьем –на 4,4 см больше, чем у женщин.

На формирование рабочей позы в положении сидя влияет высота рабочей поверхности, определяемая расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершаются трудовые движения. Высоту рабочей поверхности устанавливают в зависимости от характера, тяжести и точности работ. Оптимальная рабочая поза при работе сидя обеспечивается также конструкцией стула: размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте. Основные требования к размерам и конструкции рабочего стула в зависимости от вида выполняемых работ приведены в ГОСТ 12.2.032–78 и ГОСТ 21998–76*.

Существенное влияние на работоспособность оператора оказывает правильный выбор типа и размещения органов и пультов управления машинами и механизмами. При компоновке постов и пультов управления необходимо знать, что в горизонтальной плоскости зона обзора без поворота головы составляет 120°, с поворотом – 225°; оптимальный угол обзора по горизонтали без поворота головы – 30–40° (допустимый 60°), с поворотом –130°. Допустимый угол обзора по горизонтали оси зрения составляет 130°, оптимальный –30° вверх и 40° вниз.

Приборные панели следует располагать так, чтобы плоскости лицевых частей индикаторов были перпендикулярны линиям взора оператора, а необходимые органы управления находились в пределах досягаемости. Наиболее важные органы управления следует располагать спереди и справа от оператора. Максимальные размеры зоны досягаемости правой руки –70...110 см. Глубина рабочей панели не должна превышать 80 см. Высота пульта, предназначенного для работы сидя и стоя, должна быть 75...85 см. Панель пульта может быть наклонена к горизонтальной плоскости на 10...20°, наклон спинки кресла при положении сидя О... 10°.

Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме и размеру, окрашиваться в разные цвета либо иметь маркировку или соответствующие надписи. При группировке нескольких рычагов в одном месте необходимо, чтобы их рукоятки имели различную форму. Это позволяет оператору различать их на ощупь и переключать рычаги, не отрывая глаз от работы.

Применение ножного управления дает возможность уменьшить нагрузку на руки и таким образом снизить общую утомляемость оператора. Педали следует применять для включения, пуска и остановки при частоте этих операций не более 20 в минугу, когда требуется большая сила переключения и не слишком большая точность установки органа управления в новом положении. При конструировании ножного управления учитывают характер движения ног, необходимые усилие, частоту движения, общее рабочее положение тела, ход педали. Наружная поверхность педали должна быть рифленой на ширину 60...100 мм, рекомендуемое усилие –50...100 Н.

Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

При выполнении работы, требующей значительных усилий и участия крупных мышц, рекомендуются более редкие, но продолжительные 10...12-минутные перерывы. При выполнении особо тяжелых работ (металлурги, кузнецы и др.) следует сочетать работу в течение 15..20 мин с отдыхом такой продолжительности. При работах, требующих большого нервного напряжения и внимания, быстрых и точных движений рук, целесообразны более частые, но короткие 5...10-минутные перерывы.

Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. Микропаузы обеспечивают поддержание оптимального темпа работы и высокого уровня работоспособности. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9...10 % рабочего времени.

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время–с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2, 3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

В основе производственной гимнастики лежит феномен активного отдыха (И.М. Сеченов) –утомленные мышцы быстрее восстанавливают свою работоспособность не при полном покое, а при работе других мышечных групп. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, повышается функциональная возможность анализаторных систем, увеличивается мышечная сила и выносливость.

В основе благоприятного действия музыки лежит вызываемый ею положительный эмоциональный настрой, необходимый для любого вида работ. Производственная музыка способствует снижению утомляемости, улучшению настроения и здоровья работающих, повышает работоспособность и производительность труда. Однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической нагрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков, имитации в помещении естественно-природного окружения и воспроизведения звуков леса, морского прибоя и др. Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Производительность труда – это показатель эффективности трудовой деятельности людей, измеряемый количеством продукции, производимой в единицу времени (час, смену и т.д.).

Различают общественную производительность труда и индивидуальную производительность труда.

Общественная производительность труда – это отношение произведенного внутреннего валового продукта (ВВП) к общей численности экономически занятого населения:

где ВВП – валовой внутренний продукт, руб.;

– численность экономически занятого населения, чел.

Индивидуальная производительность труда измеряется объемом изготовленной на предприятии продукции в расчете на одного работающего за конкретный период времени.

где – объем изготовленной на предприятии продукции, руб.;

– численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.

На уровне отдельного предприятия все факторы, влияющие на рост производительности труда, объединяются в три группы:

1)материально-технические факторы . Зависят от уровня развития, состояния и степени пользования средств производства.

2) организационные факторы . Это уровень организации труда, производства и управления на предприятии.

3) социально-экономические факторы . Зависят от содержания труда, квалификации кадров, условий труда, и отношения работников к труду, их заинтересованности в результатах своей работы.

Производительность труда характеризуется прямым и обратным показателями. Прямым показателем производительности труда является выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени:

где В – выработка, руб.;

Q – количество произведенной продукции, руб.;

Т – затраты рабочего времени на весь объем продукции, час.

Обратным показателем производительности труда, является трудоемкость , т. е. время, затраченное на производство единицы продукции:

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями:

Производительность труда измеряется в натуральных, стоимостных и трудовых показателях, т.е. натуральным, стоимостным и трудовым методами.

Показатель выработки в натуральном выражении наиболее объективно и достоверно характеризует уровень производительности труда.

Натуральные показатели (штуки, метры и т.д.) применяются в том случае, когда на предприятии изготавливается только один вид изделий:

, (шт.)

где – годовая программа выпуска продукции, шт.,

– среднесписочная численность ППП предприятия.

Однако натуральный метод не приемлем на предприятиях обрабатывающей промышленности, на которых вырабатывается разнородная продукция. Здесь приходится применять стоимостной метод , при котором объем выпущенной продукции и уровень производительности труда сводятся к денежной оценке.

Cтоимостные показатели производительности труда вычисляются по формуле:

, (руб.)

где – объем произведенной продукции в стоимостном выражении за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод измерения производительности труда является в настоящее время наиболее распространенным.

Для внутрипроизводственного планирования и расчета производительности труда применяется трудовой метод измерения производительности труда.

Трудовой метод позволяет определить, какое количество рабочего времени потребовалось на производство единицы продукции.

где − фактически потраченное рабочее время на производство единицы продукции, чел.-час;

Т – количество отработанного рабочего времени (смена, месяц, квартал, год);

N – количество единиц конкретной продукции, изготовленных в течение рассматриваемого периода времени, шт.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

Кафедра экономики, организации

и управления производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Результативность труда персонала

Выполнил студент группы ЭУМ-06

Мусихина Я.В.

Научный руководитель: Чейметова В.А.

Тюмень, 2009

Ведение 3

1. Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала 5

2. Измерение результативности труда персонала управления 9

2.1 Факторы результативности труда руководителей

и специалистов 9

2.2 Критерии оценки результативности труда 11

2.3 Методы оценки результативности труда

управленческих работников 13

3. Оценка результативности труда персонала управления на 18

Заключение 29

Список литературы 30

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки результативности труда кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу — необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении — необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения — необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда — необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении — необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

таким образом, оценка результативности труда персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка результативности труда персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка результативности труда персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала

В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).

Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

повышение эффективности работы персонала;

назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

принятие решения * , связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом * .

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 1).

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала — категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенциейосуществляется в следующей последовательности:

сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмыпроводится специальными работниками и предусматривает:

оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

оценку уровня компетенции сотрудников;

сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

2. Измерение результативности труда персонала управления

2.1 Факторы результативности труда руководителей и специалистов

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 1.

Страницы: следующая →

1234Смотреть все

1. Совершенствование методов оценки труда персонала

   Реферат >> Государство и право

   … и начисления заработной платы. 1 Методы оценки результативности труда персонала . Основные понятия аттестации как метода … , уровни, подходы. Методы оценки результативности труда персонала Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества …

2. Мотивация труда персонала (2)

   Реферат >> Менеджмент

   … разнообразным организационным условиям труда . Оценка эффективности стимулирования труда персонала означает осуществление … – 2005. — №1. – с.4-10. 4. Безручко П. Программы повышения результативности . //Менеджмент сегодня. – 2004. — №1. – с.2-6. 5. Безручко …

3. Организация труда персонала (4)

   Реферат >> Экономика

   … , т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда . Те виды работ, которые … руководителю решить проблемы организации собственного труда и труда персонала . Использованная литература Громова О.Н., Свистунов В.М, Мишин …

4. Эффективность механизма оценки персонала

   Курсовая работа >> Менеджмент

   … 2.2. Методы оценки результативности труда персонала организации 11 2.3. Сравнительная характеристика разных методов оценки результативности труда персонала 15 …

5. Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

   Дипломная работа >> Экономическая теория

   … работы является изучений системы оплаты труда персонала общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» …

   Показатель продуктивности трудовой деятельности людей

   сезона. Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику …

Хочу больше похожих работ…

Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности труда коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении:

1. Экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2. Социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником. Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собьет брать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований в предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также на малых предприятиях преобладает подход в работнику как к производственного ресурса без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов. Количественная оценка экономической эффективности управления трудовым коллективом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия .

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации работ.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

— прибыль;

— производительность труда;

— объем продаж;

— рентабельность;

— соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

— фонд оплаты труда;

— расходы на руководство.

Единство экономической и социальной эффективности работы с трудовым коллективом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на трудовой коллектив.

Во-первых, это общая эффективность затрат, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят.

Во-вторых, это эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и изменяют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы .

Определение части прироста продукции за счет интенсификации производства осуществляется по формуле 1.3:

__ ΔPn ___

Ч инт = 100 (1+ ΔVn ) (1.3)

где Ч инт – часть прироста объема продукции, обусловленная интенсификацией производства;

Р п – прирост применяемых ресурсов за определенный период, %;

V п – прирост объема производства продукции за тот же период, %.

Таким образом, в результате анализа вышеизложенного в главе можно сделать следующие выводы:

Управление трудовым коллективом – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Важным принципом процесса управления трудовым коллективом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

Методы управления трудовым коллективом – совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении экономической и социальной эффективности.

Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия – одна из центральных проблем экономики. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Читайте также:

Этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки кадров. Условия процедур оценки труда. Шкала рейтинга поведенческих установок, содержащая специальные характеристики результативности труда. Сущность метода заданного распределения в оценивании.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Оценка эффективности труда работников на предприятии

Альпиев Мерген Муратович

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров:

а) при приеме на работу необходимо оценить, степень готовности кандидата к работе в должности;

б) при поощрении необходимо оценить, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

в) при продвижении необходимо оценить, насколько сотрудник подготовлен к выполнению новых функций;

г) при обучении необходимо оценить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка и т.д.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности) . Вместе с тем в пособиях по управлению персоналом можно найти основные этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки. Так, этапы оценки включают в себя:

описание функций;

определение требований;

оценка по факторам (конкретного исполнителя);

расчет общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценка уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда: используемые критерии должны быть понятны; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контакту. Далее рассмотрим виды и методы оценки (См.Табл.).

Таблица — Виды оценки и их особенности.

В научной литературе также принято подразделять методы оценки на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки (см рисунок).

К первым относятся анкеты, сравнительные анкеты и описательный метод. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и школы рейтингов.

Метод заданного выбора предусматривает перечень основных характеристик и форм (видов) поведения оцениваемого.

Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценку 4 наименее характерная черта:

Не ждет проблем;

Схватывает объяснения «на лету»;

Редко теряет время;

С ним легко разговаривать;

Становится лидером при работе в группе;

Теряет время на выполнение каких-то аспектов работ;

Спокоен и невозмутим при любой ситуации;

Много работает.

шкала рейтинга поведенческих установок (ШРПУ) задает решающие ситуации, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга содержит обычно от 6 до 0 специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций.

К методам групповой оценки относится классификация, сравнение по парам, метод заданного распределения.

При использовании метода «классификаций» лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно — от лучшего до худшего — по какому-нибудь одному общему признаку. Это бывает очень сложно, если в группе более 20 человек.

Метод «сравнения по результатам» делает классификацию проще и достовернее. Он предусматривает сравнение каждого с каждым в сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. Однако может возникнуть затруднение в применении данного метода, если количество сотрудников слишком велико.

Метод заданного распределения. В соответствии с этим методом лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценку в рамках заранее заданного распределения оценок.

Например: оценка кадры труд

10% — неудачно

20% — удовлетворительно

40% — вполне удовлетворительно

20% — хорошо

10% — отлично_______

После того, как менеджер получил результаты оценки, их необходимо обсудить с оцениваемым сотрудником. Норман Мэйер описал 3 подхода, используемых в США при подобных беседах, названных им «расскажи-продай» — используя подобный подход, «расскажи-послушай», «решение проблем» .Беседа с работником кроме сообщения ему результатов может преследовать 2 цели:

поощрение высокой производительности труда, чтобы этот уровень сохранялся как можно дольше;

изменение поведения работников, результаты труда которых не вписываются в приемлемые стандарты.

Чтобы беседы по результатам оценки были эффективными, необходимо придерживаться следующих принципов:

оценщику необходимо планировать время беседы, чтобы сотрудник имел возможность обсудить оценку и будущую работу;

рекомендуется начинать беседу с обсуждения положительных достижений работников, а недостатки следует рассмотреть после. Внимание должно быть сосредоточенно на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств.

оценщику следует поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и обзор собственной работы.

в заключение беседы следует сосредоточиться на том, как руководитель может помочь подчиненному достичь персональных целей и целей предпринимателя (работодателя).

Таким образом, оценка исполнения сотрудников является важным средством, с помощью которого организация может достичь своих целей. Сотрудники, которые знают, чего от них ожидают, действуют более эффективно, чем те, кто не имеет представления о своей роли в организации.

Литература

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.:Амалфея, 2000.- 256с.

Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул;[Пер. с англ.

Н.Г.Владимирова]. — М.:ООО «Вершина», 2004. — 352с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика.

1. Сущность производительности труда

Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — Спб.: Питер, 2005. — 320с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка результативности труда работников полиграфической организации ООО «Артель-Сервис»

Понятие, показатели и методы оценки результативности труда. Анализ общей структуры, состава и численности персонала полиграфического предприятия ООО «Артель-Сервис». Исследование системы стимулирования и повышения результативности труда работников фирмы.

дипломная работа , добавлен 09.07.2013

Оценка труда и тарифная система

Методы и факторы оценки качества труда. Тарифная система: сущность, назначение, составные элементы. Сущность и особенности суммарного и аналитического метода оценки качества труда. группы работников для оплаты труда в сельскохозяйственном производстве.

лекция , добавлен 05.05.2014

Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода «грейдов». Критерии оценки эффективности труда работников для установления «плавающих» окладов.

статья , добавлен 07.04.2013

Условия труда и пути их совершенствования

Экономическая сущность и содержание условий труда. Факторы и элементы, воздействующие на формирование условий труда. Критерии и методы оценки условий труда на предприятии. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Анализ состояния условий труда.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Производительность труда на предприятии

Экономическая сущность и значение, виды и факторы роста, влияющие на производительность труда. Натуральный, трудовой и стоимостной методы ее оценки. Характеристика и анализ ОАО «Русский хлеб». Порядок планирования производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012

Оценка производительности труда на предприятии на примере СПК «Серп и молот»

Методика проведения оценки и анализа производительности труда и основные её показатели. Факторный анализ производительности труда с помощью оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере СПК «Серп и молот».

курсовая работа , добавлен 02.06.2015

Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014

Нормирование труда на предприятии

Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация и методы изучения затрат рабочего времени. Нормирование труда на предприятии; расчет финансово-экономических показателей: численность производственных работников по категориям, годовой фонд оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.01.2012

Особенности нормирования труда при коллективной его организации

Организация нормирования труда на предприятии и пути ее совершенствования. Виды норм труда, их классификация и методы. Формы и системы оплаты труда. Учет нормирования и методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на примере ООО «ГИПП».

курсовая работа , добавлен 05.02.2010

Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда на предприятии (на примере ООО «Бауцентр Рус» Сибирский филиал»)

Сущность профессиональной культуры и ее структура. Понятие и методы оценки эффективности труда как экономической категории; факторы и резервы ее повышения. Анализ состава и уровня профессиональной культуры работников предприятия ООО «Бауцентр Рус».

курсовая работа , добавлен 14.06.2014

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА

Оценить эффективность труда можно различными показателями – уровнем рентабельности, фондоотдачи и некоторыми другими. Однако наиболее обобщающим показателем результативности труда считается его производительность.

Производительность труда – количество доброкачественной продукции (услуг), приходящейся на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия, его подразделений и, наконец, индивидуальную производительность отдельного работника.

Рост производительности труда – непременное условие развития предприятия, отрасли, страны, человеческого общества в целом. При этом он обозначает не только сокращение общих затрат труда на единицу продукции, но и сокращение доли затрат живого труда при относительном увеличении доли прошлого (овеществленного труда).

Непосредственный труд людей называют живым, а ту часть трудовых затрат, которая фигурирует в процессе производства в виде предметов и средств труда – овеществленным.

Пути повышения производительности труда:

1.Экстенсивный путь может быть реализован в двух направлениях – через более полное использование рабочего времени и через увеличение его продолжительности.

Более полное использование рабочего времени осуществляется ликвидацией простоев целосменных и внутрисменных, ликвидацией непроизводительных затрат рабочего времени в виде случайной работы, переделки брака и др. Это направление имеет свои границы.

Увеличение продолжительности рабочего времени, то есть увеличение рабочей недели, рабочего дня, имеет временные и законодательные границы.

Таким образом, экстенсивный путь роста производительности труда непременно должен использоваться, при этом, преимущественно в первом направлении.

Трудовая активность как основа трудового поведения населения

Однако, если в течение законодательно-установленного рабочего времени оно полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивный путь повышения производительности труда также имеет границы, хотя поиск разумной интенсификации труда является предметом постоянных поисков на любом производстве.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это энергии человека.

Чем интенсивнее труд, тем он более производителен, но до определенного предела. Во-первых, максимальный уровень интенсивности труда ограничен физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, то есть у любого человека это уровень не безграничен.

Во-вторых, не всегда целесообразно повышать уровень интенсификации труда, если это, например, снижает качество производственных результатов.

Путь, не имеющих границ, пределов – совершенствование технико-технологического состояние производства – через использование более совершенных материалов, сырья, энергии, технологий, инструментов, оборудования, техники.

Именно этот путь в большей степени позволяет сократить долю затрат живого труда, переходить на так называемые «безлюдные» технологии, повышающих эффективность непосредственного труда работников предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Т р). Выразить в формализованном виде их можно следующим образом:

B=QT Т р =Т Q

Где: Т- затраты труда на выпуск всего объема продукции (услуг);

Q- объем произведенной доброкачественной продукции (услуг).

Как видим, между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество доброкачественной продукции, приходящейся на единицу затрат труда. Использование разных единиц измерения объемов продукции (работ) и трудовых затрат дает около двадцати способов измерения выработки.

Наиболее распространенными способами измерения объемов работ (продукции) является натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный способ измерения (м 3 , м 2 , пог.м, тн и т.п.) – самый точный, но ограничен в применении, так как редкое предприятие выполняет один вид продукции. Поэтому натуральный метод не годится для сравнения деятельности отдельных цехов, технологических ниток предприятия и тем более невозможен для сравнения деятельности разных предприятий, отраслей.

Разновидностью этого метода является условно-натуральный. Он основан на приведении разных изделий (услуг, работ) к одному измерителю. Такие показатели и называют приведенными.

На железной дороге любое предприятие имеет свои приведенные показатели для оценки результатов деятельности, например, приведенные тонно-километры брутто, приведенные вагоны и др.

Трудовой метод основан на измерении объемов продукции, работ нормо-часами. Метод пригоден для оценки деятельности на участках, в цехах, отделах, но требует строгой обоснованности норм. При разнонапряженности норм дает существенное искажение.

Стоимостной метод наиболее универсален, однако, в условиях свободных цен и растущей инфляции, возникают несоответствия и искажения.

Методы измерения трудовых затрат также возможны в разных вариантах, из которых наиболее распространенными являются человеко-часы, человеко-дни и среднесписочная численность персонала (СЧП).

Измерение затрат труда в человеко-часах является из перечисленного наиболее точным, однако, весьма трудоемким. В связи с этим чаще прибегают к учету затрат в человеко-днях. Недостатком этого способа учета является его неточность, поскольку не учитываются внутрисменные потери рабочего времени.

Еще менее точным способом измерения трудовых затрат является СЧП, так как здесь не учтены не только внутрисменные, но и целодневные простои. Однако СЧП используется при расчете годовой производительности труда, так как СЧП обеспечивает сопоставимость показателей различных участков, предприятий в целом, отраслей, данных по стране. А показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном АХД предприятия.

Трудоемкость определяется величиной трудовых затрат, приходящихся на единицу произведенной доброкачественной продукции.

Трудовые затраты (Т) складываются из производственной трудоемкости (Т пр) и затрат труда в управлении (Т у):

Т=Т пр +Т у

Производственная трудоемкость в свою очередь состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

Т пр =Т т +Т о

Где: Т т технологическая трудоемкость, определяется затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, изделиям;

Т о – трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится непосредственно по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости изделия, операции;

Т у – затраты труда в управлении. Затраты труда управленцев, непосредственно связанных с изготовлением продукции (мастер, работники ОТК, начальник цеха и др.), относятся прямо на эту продукцию.

Трудовые затраты тех, кто не связан непосредственно с изготовлением продукции (бухгалтер, экономист, работники отдела кадров и др.), относятся на продукцию пропорционально ее трудоемкости.

Билет № 73

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Таким образом, производительность труда – величина, обратная трудоемкости. Исходя из специфики исходных данных, она показывает, сколько продукции действительно выпускается данным производством в реально имеющихся производственных и экономических условиях в расчете на единицу затраченного производством живого труда. 2 Для анализа потенциала развития и жизнеспособности предприятия в рамках отрасли, в экономической теории используются такие показатели, как наличная и потенциальная производительность труда.Наличная производительность рассчитывается аналогично фактической, но в качестве исходных данных берут максимальное количество произведенной за период продукции при минимальных трудозатратах, то есть при условиях, когда производство работает в условиях минимизации и исключения сопутствующих издержек и простоев.

Как посчитать производительность труда на предприятии?

В этом отделе заняты 10 кондитеров, которые за 8-часовую рабочую смену изготавливают пирожные, оцениваемые в 300 тыс. руб. Найдем производительность труда одного кондитера. Для этого сначала разделим 300 000 (объем дневной продукции) на 10 (количество работающих): 300 000 / 10 = 30 000 руб.
Это дневная производительность труда одного сотрудника. Если надо найти этот показатель за час, то разделим дневную производительность на длительность смены: 30 000 / 8 = 3 750 руб.

В час. Расчет производительности труда по натуральному методу Его удобнее применять, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах – штуках, граммах или килограммах, метрах, литрах и т.п., при этом производимые товары (услуги) однородны.

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

• Сравнение с плановым, базовым или фактическим показателем предыдущих периодов помогает узнать, увеличилась или снизилась эффективность труда коллектива в целом и отдельных структур предприятия.
• Позволяет оценить потенциальную нагрузку на работников и способность предприятия выполнить определённый объем заказов за установленный срок.
• Способствует выяснению размера полезности внедрения дополнительных технических средств и применения новых технологий.
  Для этого сравнивается средний показатель выработки сотрудника до внедрения и после применения технических новшеств.
• На основе анализа полученных данных разрабатывается система стимулирования персонала.

Методы расчета производительности труда

Все они достаточно просты, но при этом в расчетах необходимо учитывать следующие нюансы:

• Объем выпущенной продукции рассчитывается в единицах выпускаемого товара. К примеру, для обуви – пары, для консервов – банки и т.д.
• Учитывается только задействованный в производстве персонал.
  Так, не считаются бухгалтера, уборщики, руководители и прочие специалисты, не задействованные напрямую в производстве.

Расчет по балансу Основная формула расчета – это расчет по балансу. Она помогает рассчитать производительность труда предприятия в целом.
Для ее расчета за основное значение берется объем работы, указанный в бухгалтерской отчетности за определенный промежуток времени.

Показатели производительности труда и методы расчета

Тем самым мы узнаем, что один повар изготавливает за смену, продукции на 5 тыс/руб. Для того, что бы узнать производительность труда на одного повара в час(если предположить что в смене 8 часов), нам необходимо будет 5 тысяч разделить на 8 часов, и в итоге мы узнаем что за час один повар производит хот-догов на 600 рублей.

Внимание

Формула натурального метода расчета производительности труда Но расчет производительности труда можно рассчитывать не только в деньгах. Помимо данного способа есть еще несколько. Например натуральный способ.

За единицу времени. Давайте разберем простой пример. Вернемся к нашей закусочной. Предположим что в ее ассортименте имеется только одно наименование товара — хот-доги.

Как правильно рассчитать показатели производительности труда?

Расчет производительности труда по трудовому методу Этот метод эффективен, если надо вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая. ПРтр= Vза ед Т / N где:

• ПРтр – трудовая производительность;
• Vза ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.

Пример №4 На изготовление табуретки у рабочего уходит 2 часа, а на детский стульчик – 1 час. Двое столяров за 8-часовую смену сделали 10 табуретов и 5 стульчиков. Найдем их производительность труда. Объем изготовленной продукции умножим на время производства одной ее единицы: 10 х 2 + 5 х 1 = 20 + 5 = 25.

Производительность труда формула

Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. Алгоритм расчета В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.

Показатели числа работников находятся по данным списочной численности.

Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день.

Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации. Показатели К показателям производительности труда на предприятии относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.

Трудовая деятельность: производительность и её расчёт

Соответственно, можно заявить, что общая производительность труда – объем продукции, который был произведен работником в одну единицу времени, либо время, которое было затрачено на изготовление и производство единицы продукции. Базовые показатели производительности труда рассчитываются как отдельно, так и в среднем по предприятию. Выработка и изготовление продукции на отдельных рабочих местах и участках, производящих продукцию, измеряется всегда в натуральном выражении, в объеме изготовленных единиц продукции. К примеру, объем справок, которые были выданы в среднем телефонисткой в справочной службе ГТС за час, объем письменной корреспонденции, которая была рассортирована одним сортировщиком за час. Объем выработки на отдельных рабочих местах как-правило нормируется. Каждому конкретному работнику доводится плановое задание или норма выработки.

Как грамотно произвести расчет производительности труда

Цель этой операции — рассчитать производительность труда, максимально достижимую в данных экономических условиях (имеющееся оборудование, сырье, организация производства). 3 Потенциальная производительность, как логическое развитие общей идеи, рассматривает условия максимального выпуска продукции в имеющихся на данном этапе технического развития условиях. Предполагается использование самого современного высокотехнологического оборудования, лучшего (из возможных) сырья и.т.п., и, соответственно, минимальные из достижимых затраты живого труда во временном измерении. Видео по теме Полезный совет В целом, чем выше производительность труда, тем больше товарной продукции в состоянии выпускать предприятие при данных трудозатратах, что непосредственно сказывается еще и на себестоимости единицы выпускаемой продукции.

Как рассчитать производительность труда?

Формула производительности труда довольно проста: Вам необходимо объем выполненной работы за определенный отрезок времени поделить, на число работников.

Вид формулы при подстановке переменных. Где за П мы возьмем производительность труда, за О — объем работы за определенный отрезок времени, а за Ч — число рабочих.

Формула расчета стоимостной производительности труда Давайте рассмотрим пример. Представим что вы владелец, сети ресторанов быстрого питания.

И вы хотите узнать производительность труда цеха по приготовлению хот-догов, одного из своих заведений. Предположим, что в нем работает 20 поваров, которые заняты изготовлением горячих хот-догов. За всю смену им удается изготовить продукции на 100 тысяч рублей.

Итак, для того что бы узнать производительность труда одного рабочего, нам нужно будет 100 тыс/руб поделить на 20 рабочих (поваров).

Как рассчитать производительность труда на одного работника

А вот труд воплощенный какой либо вещи, механизме или услуге, совсем другое дело так как он олицетворяет собой труд произведенный раньше. Например издержки на оплату электроэнергии, оплату производственного помещения и т.д. И стало быть увеличение производительности труда ведет к снижению издержек. Для измерения труда рабочих применяют показатель производительности труда. Что из себя представляет производительность труда: — это некий показатель, рассчитав который мы узнаем насколько плодотворен труд рабочих за определенный отрезок времени, (год, месяц, день, рабочую смену, час и т.д.). Так же нужно запомнить такой термин как «выработка». Выработкой называют количество работы произведенной одним рабочим. Используя показатель выработки можно измерить различные виды работы:, производство благ, предоставление услуг реализацию благ.