Пассивное дежурство по трудовому кодексу. Дежурство в выходные дни. Разбор типичной ситуации дежурства в выходные и праздничные дни: оплата

Иногда приходится трудиться
в выходные, праздники днем и даже ночью. За такую работу, конечно же, положена
повышенная оплата. А вот в каком размере – мы расскажем в нашей статье.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 Трудового
кодекса РФ):

– работникам, которым установлен оклад, – не менее одинарной дневной или часовой
ставки сверх оклада, если они работали в выходной или праздничный день в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной
ставки сверх оклада, если они работали в эти дни сверх месячной нормы;

– работникам, которым установлена оплата по дневным и часовым ставкам, – не
менее чем в двойном размере таких ставок;

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится только часть рабочей
смены, то в двойном размере оплачиваются часы, отработанные в такие дни. Об
этом сказано в пункте 2 разъяснений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни».

Сдельщикам и повременщикам определить размер доплаты просто. А вот чтобы определить
размер такой доплаты работнику, получающему месячный оклад, необходимо вести
учет рабочего времени: в пределах нормальной продолжительности и отработанного
сверх установленной нормы.

ПРИМЕР

Врачу больницы установлен месячный оклад в 15 000 руб. В соответствии с производственным
календарем в течение месяца работник должен был отработать 21 рабочий день
(168 часов).

Однако в один из выходных дней ему пришлось выйти на работу на три часа.

Доплата за эту работу составит:

(15 000 руб. : 168 ч)x 3 ч x 2 = 535,71 руб.

По желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день,
ему предоставляется другой день отдыха (ст. 153 Трудового кодекса РФ). Тогда
оплата за выходной или праздник производится в одинарном размере, а день отдыха
не оплачивается вовсе.

Причем учтите, что статья 153 Трудового кодекса РФ не устанавливает, что продолжительность
дополнительного отдыха должна соответствовать продолжительности работы в выходной
или праздничный день.

Поэтому даже если медработник отработал в выходной или праздник всего пару
часов, ему должен быть предоставлен целый выходной.

Оплата работы в ночное время

Ночным является время работы с 22 часов до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса
РФ).

Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается
работодателем. Однако он не может быть меньше установленного законодательством
(ст. 154 Трудового кодекса РФ).

Так, размеры надбавок для медработников установлены постановлением Минтруда
России от 8 июня 1992 г. № 17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения
и социальной защиты населения».

Согласно пункту 2 данного документа, размер надбавок за каждый час работы
в ночное время составляет:

Рассчитывая зарплату за январь, бухгалтерам важно помнить о новогодних праздниках. Если учреждение работало в январские каникулы, то эти дни должны быть оплачены согласно трудовому законодательству в повышенном размере. Об особенностях оплаты выходных и праздников мы расскажем в этой статье.

Автор: С. Валова /зам. главного редактора журнала «Учреждения культуры и искусства

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.

Работникам, за исключением тех, кто получает оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а также трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ ).

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных на другие дни допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ст. 112 ТК РФ в редакции Закона № 90-ФЗ).

В январе 2007 года сотрудники, работающие по пятидневной рабочей неделе, получили возможность отдыхать с 30 декабря 2006 по 8 января 2007 года включительно.

Документальное оформление работы в выходные и праздничные дни

Если учреждение решило сделать выходной или праздничный день рабочим, то следует особое внимание обратить на оформление первичных документов.

Что нужно предусмотреть в данной ситуации?

1. Составляется приказ руководителя, в котором следует указать:

– даты выходных или праздничных дней, когда будут работать сотрудники учреждения;

– причину, по которой учреждение сделало выходной или праздничный день рабочим;

– список сотрудников, которые выйдут на работу в эти дни;

– оплату за труд в выходные или праздничные дни: если в повышенном размере, то не менее чем в двойном согласно трудовому законодательству, или в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня, который работник может выбрать по своему усмотрению.

2. Приказ работнику выдается под роспись.

Обратите внимание : сотрудник может выйти на работу в выходной или праздник только по собственному желанию (ст. 113 ТК РФ ). Согласие работника не нужно в случаях:

– предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, профессиональных спортсменов в организациях, финансируемых из бюджета, допускается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены письменно со своим правом отказаться работать в выходной или праздничный день (ст. 113 ТК РФ ).

3. Положения трудовых или коллективных договоров должны предусматривать оплату работы в выходные и праздничные дни. Следует отметить, что ст. 153 ТК РФ устанавливает только минимальный размер доплаты за работу в праздничный или выходной день (но не менее чем в двойном размере). Следовательно, работодатель может оплачивать работу в выходные и праздничные дни и в большем размере. Поэтому размер вознаграждения, который полагается за работу в выходной или праздничный день, должен быть закреплен в трудовом или коллективном договоре.

Предоставление выходных в другие дни

Иногда руководство предлагает сотрудникам выйти на работу в праздник или выходной, а отдохнуть в другой день. Такая ситуация возникает, когда Правительством РФ переносятся выходные дни и учреждению данный график не удобен.

Может ли учреждение самостоятельно перенести выходной на другой день? Трудовым законодательством РФ данный случай для учреждений не предусмотрен. Однако руководитель учреждения должен знать, что при этом необходимо письменное согласие трудового коллектива и оплата работникам за работу в выходные и праздничные дни производится в соответствии с законодательством РФ, а предоставление выходных в другие дни не освобождает учреждение от оплаты труда.

Оплата в выходные и праздничные дни сотрудникам с ненормированным рабочим днем

Согласно ст. 101 ТК РФ работодатель может установить для отдельных сотрудников ненормированный рабочий день.

Некоторые руководители учреждений ошибочно считают, что от сотрудников, для которых установлен ненормированный график работы, они вправе требовать выходить на работу в выходные и праздничные дни, поскольку в соответствии со ст. 119 ТК РФ таким работникам полагается ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью три календарных дня.

Однако это не так. Дополнительный отпуск не компенсирует работу в выходные и праздничные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам, кто трудится по ненормированному графику, полагаются выходные и праздничные дни, и исключений для них не предусмотрено. Поэтому руководитель может попросить выйти сотрудника работать в выходной или праздник только с его согласия. И такая работа должна оплачиваться в двойном либо одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня.

Пример 1.

Главный бухгалтер библиотеки Иванов С. В. вышел на работу 30 и 31 декабря 2006 года для составления годовой отчетности. Работа в праздничные дни оформлена приказом руководителя, согласие о привлечении к работе в праздничный день от главного бухгалтера получено.

Его ежемесячный оклад согласно штатному расписанию – 10 000 руб. Трудится он по графику пятидневной рабочей недели (продолжительность – 40 часов) с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.

В декабре – 21 рабочий день. При этом норма рабочего времени составляет 168 часов. Иванов С. В. отработал в этом месяце 168 часов (из них по 7 часов в субботу, 30.12.06, и воскресенье, 31.12.06).

Поскольку работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, размер доплаты в этом случае составит 833,33 руб. (10 000 руб. / 168 ч. х 14 ч.). Сумма доплаты может быть удвоена, если сотрудник откажется отдыхать в предоставленный ему работодателем выходной день. Вопрос о компенсации работы в выходной и праздничный день согласовывается с работником заранее и указывается в приказе руководителя.

Оплата дежурства в выходной или праздничный день

Специфика деятельности некоторых учреждений требует дежурств в праздничные и выходные дни. В этом случае сотрудники учреждения по очереди выходят работать в выходные и праздничные дни. Как оплачивать дни, на которые приходится дежурство, в ТК РФ не указано. Поэтому следует обратиться к Постановлению Секретариата ВЦСПС от 02.04.54 № 233 . Этот документ до сих пор действует, и им можно руководствоваться.

В нем, в частности, сказано, что дежурства не оплачиваются – они компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула с той же продолжительностью, что и дежурство. При этом работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть. Руководитель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Оплата труда в выходные и праздничные дни работникам, занятым на сменных работах

Сотрудникам, у которых работа носит сменный характер, выходные и праздничные дни оплачиваются следующим образом.

За работу в субботу и воскресенье по графику сотрудники должны получать обычную зарплату. Согласно ст. 111 ТК РФ при сменном графике выходные могут предоставляться не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. В этом случае следует учесть, что за учетный период человек должен трудиться не более установленной нормы рабочего времени – например, 40 часов в неделю (ст. 104 ТК РФ ). Поэтому если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим. Следовательно, за него надо начислить заработную плату в одинарном размере.

В случае если сменщика попросили выйти на работу в день, который не указан в его графике как рабочий, учреждение обязано начислить заработную плату в повышенном размере – в два раза больше, чем обычно.

Работа по графику, которая приходится на праздничный день, всегда оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТКРФ ).

Оплата в выходные и праздничные дни сверхурочной работы

В случае суммированного учета рабочего времени сверхурочной работой являются часы, отработанные сверх нормы рабочего времени учетного периода, которые компенсируются за работу в выходные и праздничные дни по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается количество сверхурочных, которое не превышает в среднем 2 часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере.

Пример 2.

В праздничный день в учреждении произошла производственная авария. Для устранения ее последствий был привлечен слесарь Смирнов А. С., которому согласно штатному расписанию установлена часовая тарифная ставка 40 руб. В праздничный день он отработал 4 часа.

Доплата за работу в праздничный день составит 320 руб. (40 руб. x 4 ч. x 2).

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 , далее – Разъяснение № 13/П-21). Таким образом, особенностью суммированного учета рабочего времени является выполнение определенных функций в соответствии с задачами учреждения и в праздничные дни. При этом, если рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем, плата за работу в этот день производится в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада (если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени) и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх нормы. В последнем случае в соответствии с Разъяснением № 13/П-21 отработанное время не будет являться сверхурочным, так как оно уже оплачено в двойном размере.

Оплата работы в праздничную ночь

Следует отметить, что если сотруднику пришлось работать в праздничную ночь, то ему полагаются две доплаты: одна – за работу в праздники согласно ст. 153 ТК РФ , вторая – за работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) согласно ст. 149 ТК РФ . Ее размер организации устанавливают самостоятельно в трудовых или коллективном договорах. При этом следует помнить, что продолжительность ночной смены сокращается на 1 час.

Оплата выходных и праздничных дней при нахождении работника в командировке

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Вместо дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, то компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.

В случае если по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке (п. 8 Инструкции от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР») .

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и день прибытия из командировки решается по договоренности с администрацией учреждения.

Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ».

Памятка

работодателю по оформлению документации и оплате работы в выходные и праздничные дни

Если учреждение или отдельные работники работали в январские каникулы, то эти дни должны быть оплачены согласно трудовому законодательству в повышенном размере. Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

Работникам, за исключением тех, кто получает оклад, за нерабочие праздничные дни, в которых они не привлекались к работе, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение. Размер и порядок такого вознаграждения должен быть определен коллективным договором, соглашениями, другим локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а также трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы, работникам получающим оклад.

Документальное оформление работы в выходные и праздничные дни

По общим правилам работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается.

Если организация (индивидуальный предприниматель) решили сделать выходной или праздничный день рабочим, в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений то следует особое внимание уделить оформлению документов:

1. Составляется приказ (распоряжение) работодателя, в котором необходимо указать:

Даты выходных или праздничных дней, когда будут работать сотрудники организации;

Причину, по которой организация сделала выходной или праздничный день рабочим;

Список сотрудников, которые выйдут на работу в эти дни;

Оплату за труд в выходные или праздничные дни: если в повышенном размере, то не менее чем в двойном, или в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня, который работник выбирает по своему усмотрению.

Направить в выборный орган первичной профсоюзной организации запрос для решения вопроса учета его мнения и получить от него соответствующий протокол.

2. Приказ должен быть выдан работнику под роспись.

При этом необходимо помнить, что работник может выйти на работу в указанные дни только по собственному желанию (ст. 113 ТК РФ).

Согласие работника не требуется в следующих исключительных случаях:

Предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перечисленные выше случаи привлечения работника к работе в указанные дни не требует участия выборного представительного органа (профсоюза), т.к. устранение (предотвращение) катастроф, аварий, стихийных бедствий является в первую очередь гражданской обязанностью, а не изменением режима рабочего времени и времени отдыха работника. Статья 113 ТК РФ также регулирует привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Порядок привлечения указанных категорий работников допускается устанавливать коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей, утвержденными Правительством РФ с учетом РТК.

Инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет разрешено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только при условии наличия соответствующего медицинского заключения с указанием на отсутствие медицинских противопоказаний.

При этом законодатель устанавливает обязанность работодателя ознакомить указанных лиц в письменной форме под роспись о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день.

Предоставление выходных в другие дни

Когда Правительством РФ переносятся выходные дни, а организации данный график работы не удобен, работодатель иногда предлагает сотрудникам выйти на работу в праздник или выходной и предоставить другой выходной день. Такая практика неправомерна и трудовым законодательством не предусмотрена.

Оплата в выходные и праздничные дни сотрудникам с ненормированным рабочим днем.

Некоторые работодатели ошибочно считают, что от сотрудников, для которых установлено ненормированное рабочее время, они в праве требовать выходить на работу в выходные и праздничные дни, поскольку в соответствии со ст. 119 таким работникам полагается дополнительный отпуск не менее 3-х дней. Такие работники могут по распоряжению работодателя при необходимости только эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них (а не для организации) продолжительности рабочего времени.

Однако дополнительный отпуск не компенсирует работу в выходные и праздничные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам, в том числе кто трудится с ненормированным рабочим временем полагаются выходные и праздничные дни, и исключения для них не предусмотрено. Поэтому, работодатель в установленных законом случаях может попросить этих сотрудников выйти работать в выходной или праздничный день только с его согласия и такая работа должна оплачиваться в двойном либо одинарном размере, но с предоставлением дополнительного выходного дня.

Вопрос о компенсации работы в выходной или праздничный день согласовывается с работником заранее и указывается в приказе работодателя.

Оплата дежурства в выходные и праздничные дни

Специфика деятельности некоторых организаций требуют дежурств в праздничные и выходные дни (не для выполнения трудовых функций). В этом случае сотрудники организации по очереди выходят работать в выходные и праздничные дни. Как компенсировать эти дни, Трудовой кодекс не дает на это ответ.

Поэтому, на основании ст. 423 ТК РФ необходимо руководствоваться Постановлением Секретариата ВЦСПС от 02.04. 1954 №233. Им предусмотрено что такие дежурства не оплачиваются, а компенсируются предоставлением в ближайших 10 дней отгула с той же продолжительностью, что и дежурство. Работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть и работодатель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Оплата труда в выходные и праздничные дни, работникам,занятым на сменных работах

Сотрудникам, работа которых носит сменный характер, выходные и праздничные дни оплачиваются следующим образом.

За работу в субботу и воскресенье по графику работники должны получать обычную заработную плату, т.к. согласно ст. 111 ТК РФ при сменном графике в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому, если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим.

Если же сменщика попросили выйти на работу в день, который не указан в его графике как рабочий (его выходной день), работодатель обязан оплатить этот день в повышенном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Работа же по графику, которая приходится на праздничный день, оплачивается в двойном размере.

Оплата в выходные и праздничные дни сверхурочной работы

В случае суммированного рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) сверхурочной работой являются часы, отработанные сверх нормы рабочего времени учетного периода. Подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. Эти часы компенсируются за работу в выходные и праздничные дни по общим установленным трудовым законодательством нормам.

В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Например, если общая переработка составила 30 часов, 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а 28 часов - в двойном размере.

При этом в соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР №13 и Президиума ВЦСПС № П-21 от 08.08. 1966 при подсчете сверхурочных часов работы работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Действие этой нормы подтверждено решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341.

Время отдыха вместо повышенной оплаты труда, предоставляемое по просьбе работника, должно быть не менее времени, отработанного сверхурочно. При установлении большей продолжительности следует исходить из размера повышенной оплаты за часы, отработанные сверхурочно.

Если, например, работник отработал в месяце 10 часов сверхурочно с полуторной оплатой, ему может быть предоставлено время отдыха 15 часов ((10 х 1,5).

Оплата ночной работы в праздничный день

Если работнику пришлось работать в праздничную ночь, то ему полагается две доплаты: одна - за работу в праздники согласно ст. 153 ТК РФ, вторая - за работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) согласно ст. 149 ТК РФ(оклад оклад(праздничные) 40% оклада (ночные). Ее размер организация устанавливает самостоятельно в трудовых и коллективных договорах. При этом следует помнить, что продолжительность ночной смены сокращается на 1 час.

Оплата выходных и праздничных дней при нахождении работника в командировке.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы.

Если работник работал в период командировки в выходные дни по своей инициативе ( в приказе из периода командировки дни отдыха исключены), в этом случае, такая работа не подлежит оплате, кроме того, работнику не предоставляются другие дни отдыха взамен дней отдыха, не использованных работником во время командировки.

Однако, если работник специально командирован для работы в эти дни (по приказу, распоряжению работодателя, оформленному в письменном виде), компенсация за работу в эти дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

В случае если по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из нее предоставляется другой день отдыха в установленном порядке пунктом 8 Инструкции от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и день прибытия из нее решается по договоренности с работодателем.

Начальник информационно-аналитического

отдела С. А. Шинякова

На предприятии один отдаленный объект обслуживают всего два работника. Производственная необходимость требует, чтобы кто-то из них всегда был на связи и в случае необходимости прибыл на объект. Поэтому, в свободное от работы время они дежурят на дому по графику, в этом, собственно говоря и состоит их основная работа. При учете времени дежурств в табель ставят 1/4 часа Явки за 1 час дежурства на дому. Также производится доплата за дежурства в ночное время и в выходные дни. В случае необходимости они выходят на работу и это время учитывается час за час. Вопрос: как правильно указать режим рабочего времени этих работников в трудовых договорах и в должностных инструкциях? Какой локальный нормативный акт следует разработать? Есть ли готовые схемы для таких ситуаций? Как правильно табелировать этих работников?

Ответ

Ответ на вопрос:

Во время нахождения на дому в режиме дежурства сотрудник не может использовать указанное время по своему усмотрению, следовательно, это время относится к рабочему времени (ст. , ТК РФ). Из этого следует, что использование труда сотрудников в виде дежурства на дому в нерабочее время – это частный случай привлечения к работе в выходные или праздничные дни ().

Таким образом, выполнение работ в виде дежурства на дому в выходной день возможно по . В общем случае такое привлечение возможно только с согласия сотрудника (). Привлечение к дежурству на дому в выходной нужно оформить приказом работодателя (в произвольной форме).

При этом необходимо соблюдать : как правило, не более четыре часа в день (). Если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как привлечь сотрудника к дежурству на дому в выходной день. Дежурство не предусмотрено должностными обязанностями сотрудника

Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Трудовой кодекс РФ понятия «дежурство на дому» не содержит.

Во время нахождения на дому в режиме дежурства (например, на случай срочного вызова или необходимости поддержания связи по телекоммуникационным сетям, сети Интернет и т. д.) сотрудник не может использовать указанное время по своему усмотрению. Таким образом, время исполнения трудовых обязанностей (в частности, и на дому в выходной день) относится к рабочему времени (ст. , ТК РФ). Из этого следует, что использование труда сотрудников в виде дежурства на дому в нерабочее время – это частный случай привлечения к работе в выходные или праздничные дни ().

Исходя из указанного, выполнение работ в виде дежурства на дому в выходной день возможно по . В общем случае такое привлечение возможно только с согласия сотрудника ().*

Подробнее о том, как привлечь сотрудника к дежурству в организации в выходной день, см. .

2. Журнал: Кадровое дело, № 5,

Условия труда

Скользящий график: чем отличается от сменной работы?

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Горячие вопросы:

Многие организации, особенно в сфере обслуживания населения, применяют скользящие графики работы, например, «два через два», «сутки через трое». При этом часто работодатели не знают, как правильно установить рабочую неделю с выходными по скользящему графику и чем такой режим отличается от сменной работы. Кроме того, компании не всегда учитывают, что при работе по скользящему графику обычно не может быть соблюдена нормальная продолжительность ежедневной или еженедельной работы. Поэтому возникает необходимость применять суммированный учет рабочего времени.

Как называется режим работы, если сотрудники два дня работают, а два – отдыхают?

Работа в режиме, когда два рабочих дня чередуются с двумя выходными, называется сменной или как-то иначе? Что нужно учесть, устанавливая такой режим?

Названный режим работы сменным не является. Дело в том, что при сменной работе одинаковые трудовые обязанности выполняют разные сотрудники (группа сотрудников) в две, три или четыре смены в сутки (). При графике «два через два» обязанности в определенный период выполняет один и тот же сотрудник (группа работников) в течение одного рабочего дня (образец ниже). При этом выходные каждый раз выпадают на разные дни недели. То есть сотрудникам устанавливается режим работы, предусматривающий рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (). Одновременно вводится суммированный учет рабочего времени.

скачать образец

Можно ли установить пятидневную рабочую неделю со скользящими выходными?

Директор хочет установить работникам обычную 40-часовую пятидневную рабочую неделю. Но выходные будут предоставляться в разные дни по графику. Можно ли установить такой режим?

Да, можно ввести режим 40-часовой рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Если выходные устанавливаются не подряд, нужно помнить, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (). Если сотрудникам нельзя обеспечить нормальную длительность ежедневной работы, то чтобы точно учитывать рабочее время, рекомендуем применять суммированный учет рабочего времени ().

Режим рабочей недели с выходными по скользящему графику, равно как и использование суммированного учета рабочего времени, нужно зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка. Если для сотрудника график отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, элементы режима закрепляют также в трудовом договоре ( , ТК РФ).

Если ранее организация или некоторые ее работники трудились по-другому, то ввести новый режим работы можно по соглашению сторон () либо в связи с изменением организационных или технологических условий труда (). В первом случае с работниками можно сразу заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если перемены связаны с изменением условий труда, сотрудников нужно уведомить о переходе на новый режим работы в письменном виде не менее чем за два месяца ().

Как составить скользящий график работы?

Нужен ли график сменности при работе «два через два» или составляется другой график? За сколько дней нужно знакомить с ним работников?

В этом случае составляется не график сменности, а график работы с предоставлением выходных в разные дни (скользящий график). При этом учитываются общие нормы рабочего времени, а в необходимых случаях – нормы для отдельных категорий сотрудников (несовершеннолетних, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д.). График, как правило, составляют сразу на весь учетный период таким образом, чтобы не допускать переработок или недоработок до нормы. Обычно выходные предоставляют подряд (). Но это не обязательное требование. Главное, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов (). Чем более длительный учетный период изберет работодатель, тем больше у него будет шансов избежать нарушения норм труда и отдыха.

Закрепите срок ознакомления сотрудников со скользящим графиком в локальном нормативном акте или прямо в трудовых договорах.

Продолжительность работы в предпраздничные дни уменьшается на один час. Если по условиям работы это невозможно, переработка компенсируется дополнительным временем отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы ().

В отличие от сменной работы при разработке графика не нужно учитывать мнение профсоюза, если таковой создан в организации. Также законодательство не требует знакомить работников с графиком за месяц. Однако следует доводить его до работников заранее, чтобы они знали, когда выходить на работу, поэтому можно ориентироваться и на месячный срок ознакомления.

Совет эксперта

Александра ИОНОЧКИНА, начальник отдела федерального государственного надзора № 3 ГИТ в городе Москве

Установите суммированный учет рабочего времени, если применяете скользящие графики

При рабочей неделе с предоставлением выходных по скользящему графику необходимо установить суммированный учет рабочего времени (). Это связано с тем, что при скользящем графике работы, например «два через два», обеспечить сотруднику нормальную продолжительность ежедневной или еженедельной работы не представляется возможным. Поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы соблюдалось нормальное число рабочих часов за выбранный учетный период (месяц, квартал и т. д., но не более года).Необходимо помнить о том, что для отдельных категорий работников законодательство устанавливает особую продолжительность учетного периода (). Так, для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период составляет три месяца, для водителей – по общему правилу, один месяц ( , Положения, утвержденного ).

Что ставить в табеле при графике «сутки через трое»?

Наши охранники работают сутки через трое, то есть находятся на работе 24 часа: с 7 утра одного дня и до 7 утра следующего дня. Что ставить в табеле учета рабочего времени – 24 или 23 часа? Как правильно кодировать ночную работу в табеле?

При работе по графику «сутки через трое» рабочее время может длиться 24 часа или менее. Все зависит от того, имеет ли работодатель возможность предоставить сотруднику перерыв для отдыха и питания. Если обед есть, то он не включается в рабочее время, и в этом случае рабочий день будет менее 24 часов (). В зависимости от продолжительности перерыва рабочий день может составлять от 22 до 23,5 часа. При суточной работе перерыв, как правило, составляет два часа (по часу в первой и второй половине смены).

Если обеденный перерыв не предоставляется, то работодатель обязан обеспечить сотруднику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (). В этом случае рабочий день длится 24 часа, это число часов и проставляется в табеле. Если сотрудников изначально принимают с условием работы в ночное время, то при скользящем графике продолжительность работы ночью на час не сокращается ().

Табель учета рабочего времени заполняют следующим образом. Отработанные сутки обозначают кодом «Я» или «01», если организация применяет унифицированные формы, с указанием часов работы. Ночные часы помечают отдельно кодом «Н» или «02» с указанием числа часов, которые приходятся на один день (с 22.00 до 00.00) и на следующий за ним день (с 00.00 до 06.00).

Доплата за каждый час ночной работы составляет не менее 20 процентов тарифной ставки или оклада, рассчитанного за час работы. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются локальным актом, коллективным или трудовым договором ( , ).

Можно ли ввести суммированный учет для водителей, если им установлен ненормированный рабочий день?

Водителю и персональному водителю установлен ненормированный рабочий день. Можно ли ввести для них суммированный учет рабочего времени, так как сотрудники каждый день перерабатывают значительное время?

Если сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени приходится на праздничные дни, то отдельно учитывать ее при оплате не нужно, поскольку она уже оплачена в двойном размере ( Разъяснений, утвержденных , решение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341).

Суммированный учет рабочего времени установить можно, но следует помнить, что он фактически несовместим с ненормированным рабочим днем. Последний предполагает эпизодическое привлечение к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (). При этом переработка не оплачивается, а компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. При суммированном учете часы, отработанные сверх нормы, подсчитываются по окончании учетного периода и оплачиваются как сверхурочная работа (ст. , ТК РФ). Таким образом, вводя водителям суммированный учет рабочего времени, имеет смысл отменить режим ненормированного рабочего дня. Также учтите, что в отношении водителей установлены особые правила применения суммированного учета рабочего времени ( , утвержденное ).

Вправе ли сотрудник при скользящем графике отказаться от работы в праздник?

Сторожу установлен 12-часовой рабочий день и рабочая неделя с выходными по скользящему графику («два через два»). Может ли он отказаться от работы в праздник (9 Мая), если работа в этот день предусмотрена графиком?

Нет, не может. По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (). Однако если трудовым договором установлен режим работы с выходными по скользящему графику и сотрудник ознакомлен под роспись с графиком, то он не имеет права отказаться работать в праздник. Труд в праздник в этом случае входит в норму рабочего времени. Невыход на работу может быть расценен работодателем как прогул. Но труд в нерабочий праздничный день нужно оплатить не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»

Важные выводы

1. Режим труда, предусматривающий рабочую неделю с выходными по скользящему графику, нужно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, а если он отличается от общих правил, действующих у работодателя, то и в трудовых договорах с работниками (ст. 57 , ТК РФ).

2. Организации, применяющие скользящие графики работы, могут ввести суммированный учет рабочего времени ().

3. Получать согласие сотрудника на работу в праздник по графику не нужно, но ее необходимо оплатить не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ

Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Дежурство на дому – это не работа из дома, как многие ошибочно полагают, а нахождение сотрудника дома в ожидании вызова на работу. Некоторые работодатели теряются – как при дежурстве на дому вести учет рабочего времени? Считать ли это работой в выходной день или не учитывать вовсе – ведь в некоторых случаях работник может быть и не вызван на работу?

График дежурства дома

Такой режим безусловно предполагает особенности учета рабочего времени - он засчитывается в общую длительность рабочего времени по установленным правилам и не считается работой в выходной или праздничный день. Согласно мнению Минтруда России, режим работы в виде дежурства на дому должен быть установлен только в ситуациях, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. При этом учет рабочего времени, а также оплату этого времени нужно организовать в порядке, который указан в данных нормативных правовых актах.

Вызывать работника на работу в выходные и праздничные дни работодатель имеет право в следующих случаях:

при возникновении чрезвычайных ситуаций – то есть работник вызывается на работу для предотвращения катастрофы, для устранения последствий стихийных катастроф и бедствий, в неотложном случае;
если деятельность работодателя подразумевает работу в выходные дни. Например, если выполняются работы по обслуживанию населения, неотложные незапланированные заранее ремонтные работы и т.д. В данном случае письменное согласие для дежурства работника не требуется.
в случае возникновения каких-либо непредвиденных ситуаций, от которых зависит деятельность организации. Обратите внимание, в этом случае вам понадобится получить письменное согласие работника.

Однако стоит учитывать, что на работу в выходные дни нельзя вызывать беременных женщин и несовершеннолетних (исключением являются трудящиеся, принадлежащие к творческим профессиям и спортсмены).

Стоит обратить внимание, что согласно трудовому законодательству место и режим работы работника закрепляются в трудовом договоре с ним. Если в данный день работник не должен работать и день является для него днем отдыха, свободным от работы, то оплата труда сотрудника при работе в такие дни не должна быть менее двойного размера оплаты (статья 153 ТК РФ). Кроме повышенной оплаты работы вы можете предложить работнику взять дополнительный день отдыха в удобное для него время.

Дежурство на дому по Трудовому кодексу

Давайте разберемся с учетом рабочего времени на примере медицинских работников, для которых дежурство на дому и гибкий график работы – почти рядовая ситуация. Согласно ч. 4-5 ст. 350 Трудового кодекса РФ медицинским работникам, трудящимся в медицинских организациях, может устанавливаться дежурство на дому (с их согласия). Для работников, которым устанавливается дежурство, используют суммированный учет рабочего времени.

Работодатель должен вести учет следующих периодов рабочего времени сотрудника, который работает (дежурит) на дому:

времени, которое сотрудник находится дома, ожидая вызов на работу;
времени, которое сотрудник потратит на оказание медицинской помощи;
времени, в течение которого сотрудник будет добираться от дома непосредственно до места работы (в случае медицинских работников - места оказания помощи), а также времени, затраченного на обратную дорогу.

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником, время, которое он дежурит дома, учитывается и оплачивается в размере 1/2 часа рабочего времени за каждый час дежурства. При этом график дежурства на дому в учетном периоде должен быть скорректирован и распределен между работниками таким образом, чтобы общая длительность рабочего времени работника с учетом времени, которое он дежурил на дому, не была больше нормы его рабочего времени за соответствующий период.

Если дежурящего на дому медработника все-таки вызывают на работу, время на оказание медицинской помощи и время, которое сотрудник добирается до места работы, а также время, потраченное на обратную дорогу, должно быть учтено в размере часа рабочего времени за каждый час оказания помощи и нахождения в пути. При этом порядок учета нахождения в пути до места работы и обратно должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя (например, Правилами внутреннего трудового распорядка) по согласованию с рабочим профсоюзом (либо другим представительным органом работников при его наличии).

В табеле учета рабочего времени в дни, когда сотрудник с его согласия дежурил на дому, фактически отработанное время необходимо отражать по вышеуказанным правилам. Например, если в определенный день продолжительность дежурства на дому медицинского работника составила четыре часа, и он не выезжал по вызову для оказания квалифицированной помощи, в табеле учета рабочего времени в этот день необходимо указать два часа.